管理職として転職する場合のコツとは

2023年1月23日公開

即戦力、信頼感、リーダーシップなど、ワンランク上のスキルが求められる管理職の転職。

本記事では管理職を課長以上と設定し、管理職転職の実情や管理職への転職を成功させるためのコツなどを、Segurosの粟野友樹氏に聞きました。

アドバイザー粟野友樹

組織人事コンサルティングSeguros 代表コンサルタント
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。

プロフィール詳細

より細かいマッチングと深掘りが求められる管理職の転職
“管理職求人”であることを意識しながら企業リサーチを行う
管理職ならではのアピール術を心得る
タイミングを慎重に考える
管理職に特化した転職エージェントを利用する

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より細かいマッチングと深掘りが求められる管理職の転職

管理職の転職理由は、非管理職の場合とそれほど大きな違いはありません。

参考までに、2021年11月に独立行政法人労働政策研究・研修機構が発表した『ミドルエイジ層の転職と能力開発・キャリア形成～転職者アンケート調査結果～』によると、管理職含む、離職した1番の理由は、「満足のいく仕事内容ではなかったため」。

続いて「会社の将来に不安を感じたため」「能力・実績が正当に評価されなかったため」「賃金が低かったため」「賃金以外の労働条件が良くなかったため」「人間関係がうまくいかなかったため」となっています。

【参考】『ミドルエイジ層の転職と能力開発・キャリア形成～転職者アンケート調査結果～』（PDF）

管理職転職の特徴は、実績やスキルがより重視されることです。

非管理職の、特に入社後に数年かけて育成していく若手社会人の転職とは異なり、採用側は、入社後すぐに成果を出すことを期待しています。

そのため、管理職転職の場合、経験、実績、スキル、知識、人物タイプなどに細かいマッチングが求められます。

ミスマッチをできる限り防ぐには、非管理職の転職と同様に自分の経験や実績を棚卸すこと。そして、転職理由・志望動機・自己PR・キャリアプラン・希望条件をしっかりと深掘りし、整理することが大切となります。

異なるポイントは、若手社会人のように「○○をしたい・実現したい」と希望や将来性ベースで考えるのではなく、「こういうことを実現できる」など、自分が貢献できることを明らかにしていくこと。深掘りする作業は同様でも、その質が異なるのです。

管理職での転職ということを意識した深掘りができていないと、応募先企業から即戦力になる人材だと判断されず、自分の評価を下げてしまうことになるかもしれません。

“管理職求人”であることを意識しながら企業リサーチを行う

管理職は採用人数が少ないため、転職活動は非管理職よりも時間がかかる傾向にあります。そこで重視したいのが、応募先企業の事前リサーチです。

募集要項、企業のHPやIR情報など、リサーチする情報は非管理職転職と同様ですが、ポイントは“応募先に管理職として求められるもの”を意識しながらリサーチすることです。

リサーチによって企業が求める人材要件（経験スキル、人物タイプ）、組織風土などを把握するのはもちろん、業界分析や企業分析をもとに、その企業が現在どの成長フェーズにあって、どんな管理職やマネジメントスタイルを求めているのかを見極め、そこに合致する自分の経験やスキルを抽出していくのです。

事前に得られる情報には限界があるとはいえ、応募先企業の経営理念や企業文化などもしっかりと確認していきましょう。

採用枠が限られていることもあって、自分の希望にこだわり過ぎるのは禁物ですが、経営理念や企業文化が合わないと、どんなに管理職としての実力があり企業側の期待値が高くても、適応していくのは難しいからです。

中には、選考の過程でメンバーや上司との面談を設定してくれる企業もあります。

管理職の重要な任務の一つであるマネジメントは、一緒に働くメンバーや企業文化との相性によるところが大きいので、入社前にメンバーとの接点を設けてもらうことが可能かを打診してみるのもいいでしょう。

管理職ならではのアピール術を心得る

先に述べた通り、管理職転職の場合は「〇〇を実現させるために、どのような経験・実績・スキルを活かせるのか」「自分はどのように貢献できるのか」について、具体性を高めてアピールしていく必要があります。

ですから、志望動機に限らず、転職理由や自己PR、キャリアプランなど全般において、“早い段階で成果を出せる人材である”ということがリアルに伝わるよう工夫しましょう。

例えば、単に「マネジメント経験があります」というだけでは、自分の強みは伝わりません。職務経歴書には、管理職として担当した組織それぞれについて、社内での位置付け、人数規模、予算、役割、成果（目標達成率など）を具体的に記載します。

そうすることで、企業側はどんなことができる人材なのかを推測しやすくなるはずです。

スキルをアピールするには

自分のスキルを伝える際は、カッツモデルをベースに展開していくといいでしょう。カッツモデルとは、アメリカの経営学者ロバート・カッツが提唱した、会社経営に必要な能力を3つに分類したビジネススキルのこと。

【カッツモデル】
・テクニカルスキル
業務遂行能力：業界・職種ごとの専門スキル、知識など
・ヒューマンスキル
人間関係構築力：リーダーシップ・コミュニケーション能力、ネゴシエーション能力、プレゼンテーション能力、コーチング能力、ヒアリング能力など
・コンセプチュアルスキル（概念化能力）
論理的思考力、批判的思考力、多面的視野、柔軟性、受容性、知的好奇心、探求心、応用力、洞察力、俯瞰性など

ヒューマンスキルは、管理職に限らず求められるものですが、課長クラスでは特に重要となります。なぜなら、部下を指導・育成する、動機付けして成果を出させる、上司との関係性を構築する、社外の取引先との良好な関係性を構築する、などの役割を担うからです。

部長クラスになると、内部環境を踏まえて組織のビジョンを構築する、戦略を立案する、などの役割が期待されるため、コンセプチュアルスキルが重要となります。