転職先の同僚と仕事のスタンスが合わず、ストレスを感じています【転職相談室】

転職後、半年でチームリーダーを任されたYさん。

でも、早く成果を出したいという思いを同僚たちと共有できず、やきもきしているようです。

今後のキャリアを考えたときに今どういう行動を起こしたらよいのか、組織人事コンサルタントの粟野友樹さんがお答えします。

アドバイザー 粟野友樹

組織人事コンサルティングSeguros 代表コンサルタント
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。

プロフィール詳細

同僚たちと仕事のスタンスが合わず、ストレスを感じています（Yさん/メディア運営/30代/男性）

相談者

大手のメディア運営会社へ転職して半年が過ぎました。
自ら立てた数値目標を着実に達成し、上司からも評価されています。
上司からは、同僚たちをうまく巻き込んで積極的にチームを索引するように期待されているのですが、同僚たちと仕事のスタンスや進め方が合わず、仕事にやりづらさを感じています。
なぜなら、彼らはみんなマイペースな性格で、私が求める仕事のスピードや期待値と乖離があるからです。

 

最近は、同僚たちに強く言いすぎると反発が出てしまい、今のままでは上司から求められる成果は達成できません。
しまいには「これなら自分が一人でやった方がいい」と思ってしまい、ストレスが日々大きくなる一方…。
最近は、再度転職してしまおうかと思い始めています。

まずは現状を上司に相談しよう

アドバイザー

ストレスが多いのは理解できますが、せっかく上司から評価されているのに、今転職してしまうのはもったいないことです。
まずは、同僚たちとのコミュニケーションの現状を上司に相談してみてはいかがでしょう。
Yさんにリーダーを任せた理由や期待していることを改めて聞いてみることで、何かヒントが得られるかもしれません。

そうですか。
せっかくリーダーを任されてチャンスをもらったから…と意気込んでいて、うまくいっていない現状を伝えるのに、少し躊躇がありました。

相談者

アドバイザー

個人で成果を出すことと、チーム全体で成果を出すことは違います。
Yさん自身は、すでに成果を上げてきたので、上司の方もその部分はとても評価されているでしょう。
だからこそ、Ｙさんにリーダー的なポジションを任せることで、今後はマネジメントというこれまでと異なるフェーズで力を発揮してほしいと期待しているのかもしれません。

リーダーになってから、人にやってもらうよりも自分でやる方が楽だし確実だと思うことが増えました。
仕事の成果を出すために自分の中で「こう進めたらうまくいく」というやり方があり、それを周りに押し付けてはダメだと頭ではわかっているものの、自分が編み出した効率的な方法を一斉に進めた方が成果につながると思ってしまいます。

相談者

アドバイザー

気持ちはよくわかります。
上司に相談する際は、会社からどんな成果を求められているのかをもう一度確認してみるとよいでしょう。
もしかしたら、上司が期待する成果とYさんが考える成果に認識の違いがあるのかもしれません。
これは推察ですが、もしかしたら上司は数字面の業績を上げるよりも、Yさん自身がリーダーとして成長することを期待しているかもしれないですよね。
チームワークがうまくいくようになれば、数字は後からついてくると中長期的な視点でYさんの育成を考えている可能性もあります。

なるほど。私がリーダーとして、悩んだり焦ったりするのも想定内なのかもしれないですね。

相談者

アドバイザー

その可能性はあると思います。
ですから、これからＹさんが同僚たちとどんなコミュニケーションを取り、どんなところを改善させていけるのかを考えていきましょう。

同僚とのコミュニケーションに悩んだときのアドバイス

アドバイザー

同僚と仕事をする際に大切なのは、コミュニケーションを取る機会を作り、相手の考え方を知ることです。
では、仕事のスタンスが合わない同僚たちと、どんなふうにコミュニケーションを取ればよいのかを考えてみましょう。

そうですね。
まずは個人面談を定期的に設定していこうと考えていたところでした。そこでは、どんな話をしていくといいのでしょうか。

相談者

話し合いの場をつくり、それぞれの役割を確認する

アドバイザー

面談などの話し合いの場では、同僚たちのそれぞれの考え方や、仕事上の得意なことや苦手なこと、現在のキャパシティなどを共有しましょう。
一人ひとりの個性を知ると、それまでは「なぜもっとスピード感をもって対応できないのだろう」と思っていたことが「その人にとってはとても苦手な領域だったから、人一倍時間がかかっていたんだ」という認識に変わるかもしれません。
それにより仕事の割り振りを考慮し、得意な領域の仕事を任せれば、すばらしいパフォーマンスを発揮する可能性は十分あります。

なるほど。
メンバーの得意不得意を理解した上で仕事の割り振りを考えるのが大事なんですね。

相談者

アドバイザー

はい。
チーム一丸となって仕事を進める最大のメリットは、得意なことや苦手なことをみんなで補い合ってパフォーマンスにつなげられることです。
メンバーの得手不得手を理解していなければ、チームワークのメリットを活かせられません。
面談の時間を取るのももちろん大切ですし、それ以外にも普段から意図的に雑談してみるのもいいでしょう。

そうですね。
相互理解を深めるためにも、メンバーの以前の上司・同僚の方に対して「この人にはどんな業務を任せると力を発揮するのか」などをヒアリングしてみたいと思います。

相談者

自分の価値観に固執せずに、同僚の意見も尊重する

アドバイザー

それはいいですね。
コミュニケーションを取る際に大事なのは、仕事へのスタンスは人それぞれ、という前提に立つことです。
Ｙさんのように数字で成果を出すことにこだわり、仕事の充足感を得るタイプもいれば、チームで協力し合うプロセスに仕事の面白さを感じるタイプもいます。
Ｙさんの価値観を押し付けてしまうと、「プロセスを見てくれない」とメンバーの不満が募ってしまうかもしれません。

仕事のスタンスの違い以外にも、私は転職してきて半年でリーダーになっているので、そこに不満を感じているメンバーもいるかもしれないと思っています。

相談者

アドバイザー

確かに、色々な理由からそれを「面白くない」と考える人もなかにはいるかもしれませんね。
もしもＹさんの社歴が浅いことで、わからないことや未熟な点があるのなら、素直に「ここを教えてほしい」「ここをどう改善すればよいのか」とメンバーに頼ったり、意見を尊重したりすることも大事です。

メンバーの取扱説明書を作成し、相互理解を深める

アドバイザー

チームみんなで成長していく、というスタンスができたら、それぞれのメンバーに自身の性格特性や仕事に通じる特技・スキル、姿勢などを明記した取扱説明書（トリセツ）を作成してもらって、メンバー全員で発表し合うのもおすすめです。
他にも、ストレングスファインダーなどの外部の才能診断ツールなどを活用し、その結果を共有したりと、いろいろな取り組みを考えてみてはどうでしょう。

面白いですね。メンバーのトリセツを用意する、という発想はありませんでした。
確かに、あれこれ指摘するより褒めて伸びるタイプのメンバーもいますしね。
これまでは、数字として目に見える成果にこだわっていましたが、今後は自身のリーダーとしてのスキルを高めることを新たな目標にし、メンバーとの相互理解を深めていきます。

相談者

アドバイザー

いいですね。
今はマネジメントに関する本もたくさん出ているので、それらの中から、納得感のあるものを自分の考えとして取り入れてみてはいかがでしょう。
また、Ｙさんの上司に、これまでやってきた取り組みでおすすめのやり方を聞いてみるのもよいでしょう。

成果・実績は後からついてくるものだと捉えよう

なるほど。
同僚との関係に悩むあまり、転職した方がいいのかと考えたこともありましたが、まずはリーダーの仕事を成長の機会と捉えて、試行錯誤してみようと前向きに思えてきました。

相談者

アドバイザー

仮にすぐに結果が出なくても、悩みながら取り組んだことは後でＹさんのキャリア価値や成果・実績にもつながります。もし、今後また転職することがあっても、チームリーダーとして得た経験は大きな糧になるでしょう。

次のキャリアとして転職を考えるのは、今の環境で経験を積んでからでいいのではないでしょうか。

そうですね。
まずは同僚たちとのコミュニケーションを増やし、それぞれの仕事のスタンスや性格特性なども十分に考慮した上で、マネジメント能力をアップさせることに集中してみます。

相談者