転職なら社会人のための転職サイト【リクナビNEXT】|求人、転職に関する情報満載! 2019/12/13 UPDATE 毎週水・金曜更新!

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転職の内定率&通過率を上げるためのポイント

スマホを見て笑みをこぼす男性少しでも書類や面接の通過率を上げ、内定率を高めたい。その場合、応募先選定、応募書類作成、面接対策など、何をするのが有効なのでしょうか?

そこで今回は、人事歴20年超、転職市場の動向に詳しい「転職のプロ」曽和さんに、内定率、通過率を上げるためのポイントを解説いただきました。

アドバイザー

曽和利光さんプロフィール画像

曽和利光(そわ・としみつ)

株式会社人材研究所・代表取締役社長。1995年、京都大学教育学部教育心理学科卒業後、リクルートで人事コンサルタント、採用グループのゼネラルマネージャー等を経験。その後、ライフネット生命、オープンハウスで人事部門責任者を務める。2011年に人事・採用コンサルティングや教育研修などを手掛ける人材研究所を設立。『「ネットワーク採用」とは何か』(労務行政)、『コミュ障のための面接戦略』(講談社)など著書多数。

「応募先」を見直してみる

「できることベース」で応募先を探す

内定率を上げるための最も本質的な方法は、やりたいことベースで応募先を探すのではなく、「できることベース」で探すこと。

転職活動の際、多くの人はやりたいことが実現できそうな企業を探しますが、特に即戦力を求める中途採用では、任せたい仕事に対して「応募者ができること」をベースに採否を判断したいと考えています。「任せたい仕事に対してできることが多い会社=内定の可能性が高い会社」であると認識しましょう。

興味がある求人を読み込み書かれている仕事内容のイメージを膨らませて、自分がどんなことができるのかを考えてみます。

もし自分の「できること」が何かつかみきれないでいるならば、「適職診断」を試してみてはいかがでしょうか。また、人材紹介会社でキャリアアドバイザーに自分の経験や強みを伝え、何に向いているのか聞いてみるのも一つの方法です。

応募する業界を変えてみる

同じ職種に応募する場合でも、応募する業界によって内定可能性は大きく変わります。業界ごとの入社難易度は求人倍率に反映されるので、業界別の有効求人倍率を見て、倍率が高い業界を狙うのは有効です。

特に人事や広報、経理などいわゆるバックオフィス系職種は、業界が変わっても基本的な業務はほぼ変わりません。商社やマスコミなどイメージしやすい業界だけでなく、ITやサービスなど業界を広げてみることで、通過率も変わってくるでしょう。

「応募書類」「面接」の内容を見直す

「事実」を正確に伝える

応募書類は文字量、面接では時間が、ある程度限られています。通過率を高め、内定率を上げるには、限られた文字量と時間の中で、採用担当者が「知りたい」と思う情報をどれだけ伝えられるかがポイントになります。

「採用担当者が知りたい情報」のひとつに「事実」があります。これまでやってきたことを事実ベースでまとめ、書類でまとめたり面接で伝えたりすれば、採用担当者はその情報から自社で活躍してくれる人材かどうかを総合的に判断することができ、結果的に通過率が上がることが予想されます。

「事実を伝えるなんて簡単では?」と思われるかもしれませんが、意図せず抽象的に伝えている人が多いので注意が必要です。

例えば、プロジェクトへの参加経験をアピールする際、「ある大手企業のビッグプロジェクトに関わり~」などと伝えるケース。どんな企業のどんなプロジェクトなのか、“ビッグ”とはどれぐらいの規模なのか(関わった人数、予算規模、プロジェクト期間など)、あいまいすぎて事実が全く伝わりません。

例えば「東証1部上場企業の食品メーカーの業務システム改修プロジェクトで、関わった人は約300人、予算規模は数億円」など、できるかぎり情報を定量化かつ粒度を細かくして伝えれば、やってきたことの難易度や影響度を正しく判断することができます。

アピールポイントの抜け漏れに注意する

自身の経験やスキル、強みを伝える際、象徴的なエピソードを交えながらアピールするのは有効です。しかし、情報に抜け漏れがあり、せっかくの経験、スキルが正しく伝わらないケースがよく見られます。

エピソードを伝える際、「どんな問題があったか」「それに対してどんな策を講じたのか」「その結果、どうなったのか」で構成する人が多いと思いますが、これだけだと本人がこのエピソードに主体的に関わったのか、それとも単なるメンバーの一員だったのか、判断するのが難しくなります。

この3つに対して、「環境」「思考プロセス」「試行錯誤」の視点を加えることで、初めて本人が主体的に関わり、努力してきたことが伝わります。

エピソードを伝える際の構成

  1. どんな「環境」だったからそのような問題が起きたのか
  2. どんな「思考プロセス」を経てその対策に行きついたのか
  3. どんな「試行錯誤」を経て結果につながったのか

これらを長く伝えるのではなく、必要な要素を踏まえつつ、「人事が難易度を測るのに必要な情報かどうか」を客観的に判断しながら、簡潔にまとめるといいでしょう。

なお、「自分が主体的に関わったものなんてない」という人もいるかもしれませんが、大きなプロジェクトである必要はありません。例えば人事職の場合、「2020年の新卒採用プロジェクト」においてはいちメンバーであっても、それに伴う会社説明パンフレットの制作にメインで関わった、説明会の会場設定を担当するチームのリーダーだった、など、何らかのミッションやサブプロジェクトにおいては主体的に関わった経験を持っているはず。

それらをピックアップし、「問題(環境)」「対策(思考プロセス)」「結果(試行錯誤)」の軸で整理し、アピールするといいでしょう。

熱意、意欲は「きっかけ」「詳しさ」「行動化」を意識する

内定率、通過率を上げるには、やりたいことよりも「やってきたこと」をベースに伝えるのが基本ですが、社会人経験がまだ浅い人、これまでの経験にあまり自信がないという人は「この仕事がやりたい」という熱意、意欲をメインにアピールすることになるでしょう。その場合、「きっかけ」「詳しさ」「行動化」の3項目が重要です。以下の内容を踏まえながら、アピール内容を考えましょう。

「きっかけ」

なぜこの仕事がやりたいと思ったのか深掘りして、今までのライフストーリーに紐づいたエピソードを伝えれば、「今までの人生に根付いた強固な熱意、意欲である」と判断できます。何度掘り下げても、自分のライフストーリーに絡んだ答えが出てこない場合は、根っこが弱い可能性があります。

「詳しさ」

どうしてもやりたい仕事であれば、自然とその仕事について詳しくなるはず。その詳しさを「熱意、意欲の裏付け」として伝えるといいでしょう。

例えば本が好きで、どうしても書籍編集者になりたいのであれば、ヒットする本の傾向はつかんでいるだろうし、出版不況や電子書籍化の流れについて自分なりの意見を持っているはず。「採用の仕事にどうしても就きたい」のであれば、新卒採用のスケジュールはもちろん、昨今の採用手法についても一家言持っているはず…と企業側は考えます。

面接で意見を聞かれる可能性も高いので、整理しておきましょう。

「行動化」

熱意や意欲があれば、自然と「行動」につながります。「本が好きで、どうしても編集者になりたい」のであれば、毎月かなりの冊数の本を読んでいるはず。その行動量の多さを、熱意、意欲の裏付けとして伝えるのは効果的です。

募集が始まったらできるだけ早く応募を

内定率、通過率を上げるには、「応募のタイミング」も実は重要。基本的には、「募集が始まったらできるだけ早く応募する」がポイントです。

新卒採用とは違い、中途採用は退職や異動などで欠員が出たり、事業が拡大してメンバーや管理職を増員するなど、「ポジション採用」であることが特徴です。そのため、ポジションが空いてなければ募集はありませんし、マッチする応募者がいればすぐに募集が終了します。

そのため気になる求人を見つけたら、1日も早く応募すること。「最初に確保される人材」に入るか否かが、内定率&通過率を大きく左右すると心得ましょう。

記事作成日:2019年9月17日 EDIT:リクナビNEXT編集部

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