リーダー候補として転職をしたが、同僚から歓迎されていない。どう対処する？【転職相談室】

2021年11月8日公開最終更新日：2022年6月9日

採用時には人事や上司から強い勧誘を受け、リーダーシップを期待されて入社したというNさん。

しかし、現場の温度感とは差があり「歓迎されていない」と落ち込んでいます。

転職後に歓迎されていないと感じた時の対処法を組織人事コンサルタントの粟野友樹さんがお答えします。

アドバイザー粟野友樹

組織人事コンサルティングSeguros 代表コンサルタント
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。

プロフィール詳細

リーダー候補として転職をしたが、チームメンバーの同僚から「歓迎されていない」ようで、仕事がやりづらいです（Nさん/Webマーケティング/32歳/男性）
転職では「歓迎されていない」と感じるのは珍しいことではない
よくある「歓迎されていない」と感じるパターンと対処法
関係構築のために、業務外のコミュニケーションも大切に

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リーダー候補として転職をしたが、チームメンバーの同僚から「歓迎されていない」ようで、仕事がやりづらいです（Nさん/Webマーケティング/32歳/男性）

相談者

■相談内容
メディア運営会社へWebマーケティングチームのリーダー候補として、３か月前に転職しました。
前職の広告代理店でWebマーケティングを８年経験しており、採用をしてくれた上司や人事にはとても期待いただいていました。
しかし、同僚であるチームメンバーからは「歓迎されていないな」と感じ、現場との温度差に戸惑っています。
数値目標を着実に達成するためにも、周囲をうまく巻き込んで積極的にチームと連携しないといけないと分かっています。
ただ、メンバーからのレスポンスが遅かったり、提案内容に協力的じゃなかったりと、どうにもうまくいかず、仕事にやりづらさを感じています。
歓迎されていない理由も思い当たらず困っています。
この状態が続くようなら、再度転職してしまった方がいいのでしょうか。

転職では「歓迎されていない」と感じるのは珍しいことではない

アドバイザー
新卒で入った会社からの、初めての転職なんですね。
新しい環境では誰しも、「歓迎されること」を期待しがちですが、周りのメンバーは“いつもと変わらない仕事の日常”を送っていますよね。
そのため、転職者が「淡々としていて、歓迎されていない」と感じることは少なくないんですよ。

相談者
そうなんですか。

アドバイザー
後任者がずっと決まらず仕事が停滞し続けていたなどのケースでもない限りは、明確な「歓迎」ムードにはならないことも珍しくないです。
中途入社の場合は、すでに出来上がっている組織カルチャー、独自のルール、チーム体制、仕事の進め方がある中に飛び込むもの。
新卒入社のように手厚い研修や歓迎会がある状況とは異なります。
周りのメンバーは、普段通りに仕事をしているだけで、「歓迎していない」わけではないかもしれません。

相談者
なるほど…。
リモートワークでオンライン会議が多く、実際に会う機会も少ないので、同僚のパーソナリティもあまり解っていなくて…。
だから、些細なことでも「歓迎されてないのかな」と不安に感じてしまうんです。

よくある「歓迎されていない」と感じるパターンと対処法

アドバイザー
そうですよね。
せっかく転職をしたのに「歓迎されていない」「周りとうまくコミュニケーションが取れない」と感じると、精神的にもストレスを感じると思います。

相談者
はい。リーダー候補として、上司からはチームビルディングを期待されて入ったのに、新しいプロジェクトを提案しても、メンバーからのレスポンスが遅かったり、今の業務量を理由に断られてしまったり…。
これでは、期待された成果が出せないと焦ってしまいます。
自分の何がいけないのか分からず、そこもストレスです。

アドバイザー
「歓迎されていない」と思いやすいケースとして、以下の3つが考えられます。

新卒文化が強い会社に転職した場合
高いポスト候補で入ったため風当たりが強い
単なるコミュニケーションスタイルの違いなのに、誤解してしまっている

それぞれを詳しく見ていきましょう。

なぜ、新卒文化が強い会社だと「歓迎されていない」と感じやすいのか

相談者
新卒文化が強いというのは、社員のほとんどが「新卒から入社した生え抜きの社員」というケースのことでしょうか。

アドバイザー
そうですね。
新卒採用入社メンバーが多くを占める会社は、「中途採用は補てん要員」ととらえているケースがあります。
組織の単一性が強く、中途採用で入ってきた人には理解できない慣例や人間関係、暗号のような社内用語も多い。
すると、疎外感や孤独感を抱きやすく、「自分は周りに受け入れてもらえない」と思ってしまいがちなのです。

相談者
今の会社はまさに新卒採用文化が根強く、ここ数年でようやく中途が増えてきた…という状況です。
私もメンバー間で飛び交う独特の用語が理解できず、入社直後は本当に苦労しました。
用語だけではなく、「どうしてこんな仕事の進め方をしているんだろう」と感じる事も多いですね。

アドバイザー
そうした組織では、まずは「既存のカルチャーを理解しよう」という姿勢が大切です。
理解しようとする前に、「もっとこうしたらいいのに…」とほかのやり方を提案すると、メンバーは、今までのやり方を否定されたと感じ心理的に反発します。
分からないことがあれば、「この場合は社内の誰に聞くべきか」など、既存の人間関係を尊重しつつ教えてもらう。
時間をかけて社内人脈のある人とつながりを増やしながら、信頼関係を築いていきましょう。

相談者
仕事での成果を上げなくては…と必死で、「もっと効率的な進め方がある」と、メンバーに話してしまったこともありました。

アドバイザー
成果を出すためによりよい方法を提案すること自体は、とてもいいことです。
ただ、既存のカルチャーややり方を理解し、尊重しない上での提案だと、それが正論だったとしても面白くないと思うメンバーはいるかもしれません。

相談者
そうですね。

アドバイザー
とはいえ、Nさんがリラックスして本音を話せる場も大切です。
そこで、違う部署でもいいので、社内の中途採用者同期や仲間を見つけて、つながりを持っておくといいでしょう。
同じような悩みを持っている人がいる、同じ境遇だから共感できることがある。
そんな仲間が社内にいるだけで、精神面での余裕が生まれると思います。

相談者
なるほど。
配属されたチーム内の人間関係ばかり気にしてしまっていました。
確かに、中途採用者同期なら、ちょっとした悩みも気兼ねなく話せそうなので、人事に聞いて紹介してもらってみます。

高いポスト候補で入った時は、同僚からの風当たりが強いことも

アドバイザー
Nさんのようにリーダー候補として入った場合は、とくに社内でのポジション競争の面でライバル視されることもあるでしょう。

相談者
確かに、社内でコツコツとリーダーポジションを目指してきたメンバーにとっては面白くないですよね。

アドバイザー
どんなに経験、実力ともに申し分なかったとしても、「リーダー候補」として周知されたら、「それではお手並み拝見させていただこう」と思う人もいるものです。

相談者
分かります。
同僚から仕事ぶりを採点されているように感じてしまうこともあって…。
だからこそ焦って、以前実績を出したやり方にこだわってしまうのかもしれません。

アドバイザー
スキル・経験を評価されて入社したからには、仕事で結果を出すしかありません。
ただ、自分のやり方を押し通すのではなく、既存メンバーがやってきた方法をまずは見て、それがどんな結果につながっているのかを知ることから始めましょう。
その方法を選んでいる理由や考え方を理解した上で、自分の考えも話してみる。
お互いのいい部分を掛け合わせて価値を提供していけば、環境も関係もよりよくなっていくはずです。

コミュニケーションスタイルが違うだけで、「自分は嫌われている」と誤解していないか

アドバイザー
上司や同僚とのコミュニケーションスタイルが違う場合には、勘違いから感情的に「嫌われているのではないか」「悪意を向けられているのではないか」と思い込んでしまうケースも少なくありません。

相談者
コミュニケーションスタイルが違うとは、具体的にはどういうことでしょうか。

アドバイザー
例えば、裁量権を与えられて自由にやった方がパフォーマンスを発揮するタイプの人に、丁寧なマネジメント（マイクロマネジメント）をすると逆効果です。
マネジメント側は、よかれと思って細かなコミュニケーションを心がけているのに、受ける側は「いちいち指示が細かい」「報告義務がめんどくさい」「仕事を任せてくれない」「信頼してくれない」と思ってしまいます。

相談者
あぁ、なるほど。確かにそうですね。

アドバイザー
逆に、一つひとつ丁寧に教えてほしい人に権限委譲型のマネジメントをすると「丸投げして、全然見てくれない」と不満を感じるでしょう。
これは、お互いの性格特性や強みの理解が浅いために、コミュニケーションの齟齬が生じているケースです。
リーダー候補であるNさんとメンバーとのコミュニケーションでも同じことが起こる可能性があります。

相談者
一人ひとり、力を発揮しやすい仕事の任され方、与え方があるんですね。

アドバイザー
そうです。
相手の性格特性を理解した上で仕事の進め方を考えれば、メンバーとの信頼関係構築につながり、チーム全体の成果にもつながります。
最近は、社員に「性格適性テスト」を受けてもらい、配置転換などの参考にするケースも増えています。
もし、そうした客観的なデータがあれば、人事にお願いして見せてもらうのも一つです。
また、メンバーの元上司に、それぞれの強みを聞いてもいいと思いますよ。

相談者
なるほど。
メンバーの元上司はすでに退職されているので、聞くのは難しそうですね。
他には、何かいい方法はありそうでしょうか？

アドバイザー
メンバーと１on１で、雑談もできるようなミーティング時間を設定してみてください。
これまでどんな風に仕事をしてきたのか、気持ちよく仕事ができて成果も出せたのはどんな環境だったのかを確認するといいでしょう。１人１人とじっくり話してみれば、パーソナリティも解りますしね。

相談者
確かに、これまでは今進めている仕事の話ばかりで、個別にゆっくり話す時間も設けていませんでした。
だから、人となりが分からず、余計に不安を感じてしまっていたんですね。