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【新たな価値創造を担うDX人材採用】企業もわかっていない「自社のDX人材の定義」を言語化し、第一線で活躍する4名の採用に成功

今、最も企業からのニーズが高いのが「DX人材」。どの企業も「自社のDX推進を担ってくれる経験者が欲しい」というが、具体的にどんな経験・スキル、素養を持つ人を採用したいのか、言語化できている企業は意外に少ない。そんな企業の頭の中に入り込んでDX人材のイメージを具体化し、マッチングを実現した「GOOD AGENT AWARD 2022」DX部門・部門賞受賞の取り組みを紹介したい。

企業からの要望は「とにかくDX人材が欲しい」

昨年夏、株式会社アロンジの大西氏、小野氏はある企業から「DX人材を採用したい」との依頼を受けた。その企業は、鉄道、不動産、流通、エンターテインメントなど幅広い事業を展開するホールディングカンパニーA社。新たな価値を創造すべくDX化の推進を決定し、グループを挙げてDXプロジェクトに取り組むことを公に発表していた。しかし、社内を見渡してもDXに関われそうなIT人材はほとんどおらず、「外部から採用するしかない」と大西氏、小野氏に声がかかったという。

「今までリアルビジネスで戦ってきた会社であるため、社内制度や仕組み、ルールもアナログ。人材要件や必須スキルを聞いても具体的なものは何も出てこず、『とにかくDX人材が欲しい』というご相談でした。自社が求めるDX人材とはどんな人なのか、リアルにイメージできていないという印象でした」(大西氏)

大西 洋氏

A社からはDXプロジェクト発足時のプレスリリースを共有してもらったものの、その内容もふわっとしていて何をやろうとしているのか具体的なイメージが湧かない。大西氏、小野氏ともに、どんな人がA社に合致するのか、なかなかつかめずにいた。

A社は新卒採用がメインで年功序列、終身雇用というレガシーな会社。中途採用実績はほとんどなく、中途採用の手法はもちろん転職マーケットについての知識も当然ながらなかった。
そこでまず行ったのは、人事部としっかりとタッグを組むこと。DX人材の採用難易度の高さを共有したうえで、「この中途採用プロジェクトを成功させるパートナー」としての認識を持ってもらった。また、A社は中途採用の面接に慣れていないこともあり、面接は企業が選ぶ側という認識も強かったため、ジャッジする人、動機付けできる人など面接官のバラエティーもそろえてもらい、誰が・いつ・どの基準で判断するのかの詳細まで事前に打ち合わせを行った。

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ほしい人材像を言語化するために、10種類のペルソナを作成

そして、最大の課題である人物要件を明らかにするために行ったのが、ペルソナ作成。プレスリリースに記されている「取り組み方針」をもとに、小野氏主導でこれらの役割が担えそうな人物タイプを想定し、先方に共有した。

「A社のDXプロジェクトで活躍できそうな人は、どんな企業でどんなポジションに就き、どんな活躍をしている人なのかを具体的に想像し、実際の企業名や年収額にまで落とし込みました。こうしてタイプの異なるペルソナを10種類作成して、先方と一つひとつを確認。どのペルソナがイメージに合っているのか、どの人に来てほしいと思うのか、探っていきました」(小野氏)

初めは、ペルソナの中から戦略コンサルティングファームで事業会社のDX推進をしている人、SIerで事業会社向けにDXコンサルティングを行っている人などに注目していたA社だったが、これらのペルソナの給与水準と、A社が提示できる給与額とは大きな乖離があった。そしてそもそも、このようなDXの第一線で活躍している人は、A社の堅めの社風には合わず、力を発揮しきれないだろうとも考えられた。

「結果的には、『ある程度レガシーな大手企業』で『ITの知識が一定あり、事業企画や新規事業を行っていた人やプロジェクトマネジメントを行っていた人』というペルソナに落ち着きました。ペルソナがある程度固まったことで、提示できる給与との差も明確になりましたが、この採用のためだけに給与テーブルを変えることはできないため、『給与額は希望に合わせるが、3年間の契約社員』という専門職採用枠を新たに作っていただきました。また、複数のパターンの人材をバランスよく採用することが、DXプロジェクトの成功にもつながると提案、明確ではなかった採用予定人数も3~4名で合意形成ができました」(小野氏)

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候補者の「will」をつかみ、応募先企業と接続する

小野 圭氏

固まったペルソナをもとに候補者を探して、小野氏が10名以上の候補者と面談を実施。面談の場では、求職者が実現したいキャリアをヒアリングするとともに、A社の事業領域の広さやアセットの豊富さを丁寧に説明。同時に、DXプロジェクトについては詳細はこれからであるという事実を包み隠さず話し、「だからこそ一から自由に設計図を書き、自分の手で大きくすることができる」とも伝えた。

その結果、8名が一次面接に進み、最終的には4名の採用が決まった。

1人目は、エンターテインメント業界で新規開発プロジェクトのプロジェクトマネージャーなどを担当していたBさん。AIを活用したカスタマー集客予測の経験があり、さまざまなプロジェクト経験で培った高い調整力を持つ。

2人目は、IT企業でSEを勤めた後に、新規事業開発や新サービスのプロジェクトマネジメントなどを担当した経験のあるCさん。SNSを活用したプロモーションで高い実績も上げており、新規事業をスケールさせたいという意欲が強い。

3人目は、インフラ系企業でネット会員制度の構築や運用、Webマーケティングなどデジタルサービス全般に関わってきたDさん。MaaS(Mobility as a Service)など最先端技術に興味を持っている。

4人目は、ゲーム会社でスマホゲームの開発に関わってきたEさん。手掛けたゲームは爆発的人気を誇り、勤務先の過去最高益更新に貢献した。その後、eスポーツのプラットフォームやNFTゲームの開発も行っている。

「4名とも素晴らしい経歴で、現職でも大活躍中。今すぐ転職を考えているわけでもなく、ほかの選択肢も考えられる方ばかりでした。そんな方々にA社を選んでもらうために、改めてDXプロジェクトの可能性について説明し、それぞれのキャリアがどう活かせるのか、ご自身がやりたいこととA社がどうつながるのかをご理解いただくことに注力しました。面談時にそれぞれの候補者の潜在的なwillを引き出していたので、『A社であれば、そのwillが叶えられる』と接続したことが、最終的な決め手になりました」(小野氏)

なお、給与額の乖離による候補者離れを防ぐために設けてもらった「専門職採用枠」は、今回の採用では使われなかった。4名ともA社のDXプロジェクトの可能性に魅力を感じ、高い給与を得られる有期雇用よりも、正社員として長く腰を据えてDXに取り組む道を選んだという。

「今回の採用フローにおいては、A社側も採用実現のために尽力してくださいました。面接回数、出てくる人たち、合意形成のステップ、年収提示額を上げるための専門職採用枠の新設など、あらゆる手を尽くしてくれたと思います。中途採用実績がなく、昔ながらの社内体制であるA社がこれらを実現するのは、相当のチャレンジであり、根気のいる調整が必要だったはずです。そして、入社した4名を最終的に口説き落としたのは、DXプロジェクトの推進部長。現場の責任者からDXプロジェクトの現状と今後の展望について本音で語ってもらったことで、候補者たちのモチベーションがぐんと上がったと感じました」(大西氏)

いいことも悪いことも、包み隠さず正しく伝える

2023年1月時点で4名中3名が入社済み。いずれも「これまでA社にはいなかったタイプ」であり、日々彼らの一挙手一投足が注目を集めているというが、裁量権を持って一からDXを推進できるポジションに皆やりがいを持って臨んでいるという。「毎日が楽しく刺激的」と口をそろえる彼らが、A社に新しい風を吹き込み、化学変化を起こすことが期待される。

今回の採用を振り返り、大西氏、小野氏はこのように話す。
「A社に限らず、企業からの要望の多くはふわっとしているものです。要望が転職市場の相場観と大きくズレていることも多いので、プロとして相場観を正しく伝えつつ、ざっくりとしたニーズを今の転職市場に沿った形でローカライズしながら丁寧に言語化し、実際に転職市場にいる人材とつなげるのが我々の役割。今回の事例を通して、そのことを改めて強く実感しました」(大西氏)

「いいことも悪いことも本音で伝える姿勢が、今回の採用でも評価いただいたと感じています。エージェントは、やろうと思えば双方のいいところだけを伝えてマッチングすることもできてしまう立場ですが、転職はゴールではなくあくまでスタート。入社した方が活躍することが我々の介在価値です。双方に対して価値を発揮し続けるためにも、求職者には取り繕うことなく企業の現状を包み隠さず説明し、企業に対しても市場感をもとに『その人材はその給与額では採用できない』などと時には厳しいことも伝えます。双方に誠実に向き合うことを徹底しているからこそ、信頼をいただけているのだと思います」(小野氏)

転職者・企業へのメッセージ

【転職者の方へ】
「どんな仕事がいいか」ではなく「人生の中での仕事の位置付け」を共に考えご提案します。「人生を豊かにする仕事との出会い」をアロンジが全力でサポートします!

【企業様へ】
事業内容や業務内容をとことん理解した上で、どんな人材を採用すべきかから一緒に考えご提案させていただきます。事業の成長に寄与できる人材をご紹介します!

関連リンク
「GOOD AGENT AWARD 2022」イベント開催レポート


小野 圭氏
株式会社アロンジ 取締役
コンサルタント歴10年。「人生における仕事の立ち位置」が変わってきていると痛感し、住みたい場所で仕事が探せる世の中を作りたいと考え、関西エリアに特化した転職エージェントを目指し代表取締役の国本浩氏、大西氏とともにアロンジを設立。主に求職者を担当する。


大西 洋氏
株式会社アロンジ 取締役
コンサルタント歴6年。新卒で入社した大手企業で子どもが生まれた直後に東京に転勤となる。地元である関西に戻って働きたいと考えた自身の経験がきっかけとなり、国本氏、小野氏と3人で2016年11月にアロンジを設立。主に求人企業を担当する。

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