【社員を育て、見守る仕事】人事（人材育成）の仕事を徹底解剖！仕事の流れや求められる能力は？

人事は、社員を育て、見守る名コーチャーだ

PROFILE

名前 ： 中澤 裕一郎 さん（仮名）
年齢 ： 36歳
学歴 ： 企業内大学メカトロニクス学科卒業
住まい ： 持ち家（妻・娘と同居）
趣味 ： 水泳、文章執筆
職歴 ： コンピューターメーカーに10年
座右の銘 ： 夢しか実現しない
血液型 ： O型
星座 ： 牡牛座
職場の雰囲気は？ ： 文化系
あなたのタイプは？ ： 体育会系
【年収】　600万円

どんな仕事？：社員のキャリアアップを体系化し、サポートする

人材の採用、給与計算、保険の手続き、社内組織の構築・再編、人材育成など、人事は人に関するすべての実務を担っている。とはいえ、会社の規模が大きくなればなるほど分業化されており、1000人規模の会社の人事部に所属する中澤さんは「人材育成」を専門に担当しているという。

「主な仕事は会社の人材育成体系をつくり、社員一人ひとりの能力向上をサポートすることで、業績に貢献できる人材を育成していくこと。一般職から主任、主任から管理職など社内のキャリアアップ過程を10段階ほどのステップに分け、昇進のための条件をそれぞれ設定するんです。各ステップの条件には大きく分けて2つの項目があり、ひとつはマネジメントスキルやコミュニケーションスキル、語学力などの共通スキル、もうひとつは各部署の業務に必要となる専門スキルです。そのために私たちは各部署の業務内容にも精通している必要があるんですね」

体系をつくる際には、経営陣の意向や一般社員の声、さらに外部の人材コンサルタントの意見などを幅広くヒアリングする。そうすることで全社員が納得できて、かつ時代のニーズに則した理想的な人材育成体系ができるのだ。

「あとは各社員が体系を見て『自分には何が必要なのか』という問題意識を持って日々の業務に取り組み、自らを高めていってくれるのがベストです。とはいえ、必ずしも全員ができるわけではありませんから、さまざまな社内研修を企画して社員のスキルアップをサポートすることも重要です。うちの会社でも、社内研修を毎週のように開催しています。研修は外部から講師を招きますが、プログラムの具体的な内容は講師と私たちで話し合って決めていきます」

求められる能力は？：斬新かつ有意義な研修を企画するためのリサーチ力、即ち、人間関係構築力

研修を企画するには、まずは社内の情報収集からはじめる。各部署でどんな人材やスキルが必要とされているかを正確に把握し、その上で内容を徹底的に精査していくのだという。

「消化するだけの場当たり的な研修では何の役にも立ちません。だからこそ、建て前論ではなく、社員の本音の声を聞き出すリサーチ力が必要になるんです。とはいえ、この本音というのが難しい。人事権の一端を担う人事に対して、『人を数字で査定する冷たいヤツ』とか『人事に下手なこというと厄介なことになる』などのネガティブなイメージを抱いている社員の方もいまして（苦笑）、話をしていても見えない壁を感じることがあります。だからこそ、私のモットーは『フレンドリーな人事』なんです。すべての社員と太いパイプを持って、いつでも誰でも気軽に話しかけてくれるような存在になること。顔の広さ、人当たりのよさも人事にとって必要な能力といえるかもしれません」

研修の方向性が見えてきたら、次は社外に目を向ける。社内ニーズを満たす最適な講師を選定するのだ。

「講師選びにも、やはりリサーチ力が求められますね。私の場合、日頃から人材育成関係の書籍を読んだり、講演会に参加したり、他社の人事部に連絡を取ったりして、独自に講師候補者のリストアップをしています。同じような研修を繰り返しているだけでは効果的なスキルアップはできませんし、社員の向上心を削ぐことにもなりかねません。役に立ち、かつ興味を持ってもらえる研修を企画するために、人事はいつもアンテナを張っていなければいけないのです」

この仕事のやりがいは？：成長した社員たちの姿を見るのがいちばんの楽しみ

人事の仕事は成果が見えにくいと中澤さんはいう。

「ある社員が業績を挙げ、順調に昇進していっても、それは個人の努力の賜物と見られます。仮にその人が人材育成体系のおかげでスキルアップしても、それは明確には見えてこないため、人事が評価されることはまれです。人材育成体系はつくって当たり前、研修は企画して当たり前なのです」

会社からの評価を期待していると仕事のやりがいはなかなか得られない。だからこそ、中澤さんは社員ひとりひとりの成長に目を向ける。

「学生気分の抜け切らない新入社員が、さまざまな研修を通じて一人前の社会人になっていく過程を見ていると嬉しくなってきますね。例えば、こんなことがありました。すごく口下手で無口な新人がいて、私のところに相談しにきたので親身にいろいろアドバイスしたんです。彼自身もきっと努力をしたんでしょうね。その数カ月後、とある研修の成果発表会に自ら立候補して、社長以下100人ぐらいの社員の前で堂々と話をしたんです。その姿を見たとき、涙が出るほど嬉しかった。結局、自分ひとりではこの仕事のやりがいはわからないと思います。社員たちの成長を見て、はじめて自分のやってきたことは間違いではなかったと実感できるんですね」

 「職業病だなぁ」と思うとき：つい人物鑑定をしてしまう

街中で通り過ぎる人を見ながら、「この人はどんな性格で、どんな部署が向いているかな」と勝手に鑑定しています

 この仕事を 漢字一文字で表現すると…：『 人 』

人事という役職名の通り、結局この仕事は人ありきなんです。人（社員）を育て、活かし、見守る。これに尽きます

 

 

FAQ　中澤 裕一郎さんへの一問一答

Ｑ1.この仕事に就いた（転職した）動機は？

A前職はメーカーの生産に関する技術部にいて、技術者が開発した技術を現場の作業員に教える仕事をしていました。そのとき「人に教え、人を育てる」楽しさに目覚めたんです。人材育成はそんな私にぴったりの職種でしたね。

Ｑ2.この仕事に就いて（転職して）よかった？

A人脈、ですかね。会社全体を見る仕事なのでさまざまな部署の人や役員たちとの接点も生まれましたし、研修を通じて各分野の識者の方と出会う機会にも恵まれました。自分の世界がかなり広がった気がしますよ。

Ｑ3.この仕事、どんな人に向いている？

A「人」が好きであることが大前提ですね。ほかにどんな人とも上手に接することができるコミュニケーション能力を備えた人。会社にはいろんな人がいます。彼らと円滑な関係を築くことは、人事にとって不可欠なんです。

Ｑ4.これからこの仕事を目指す人へアドバイス

A特に資格が必要となる仕事ではありませんが、心理学、カウンセリング、コーチングなど、人と接するための専門スキルの勉強をしておくと役に立つと思いますよ。

 

 

「人事」についてくわしく解説！

人事とは？

人事は採用、社内組織の構築、給与計算、労働保険・社会保険や所得税の管理、社員教育など、社員に関するすべての実務を取り仕切る。必要な人材や専門スキルをタイムリーに各部署に提供すること、また各社員のモチベーションやスキルを効率的に向上させていくことが求められる。最近では個人情報の取り扱いがデリケートとなっているため社内・社外のケジメをつけられる高いモラルも必要とされる。

社内の人間関係図

上は社長・役員クラスから下は新入社員や内定者（学生）まで、人事はすべての社員と密接につながっている。しかも、給与や保険などオフィシャルのことから、場合によっては個人的な相談まで、社員に関わるすべてのことに対応しなければならない。ゆえに人事は「人に関する何でも屋」ともいえる。

役員

人材育成体系作成の際に会社としての方針をヒアリングする。また完成した体系への決裁をもらう

総務部

社内研修のための場所の確保、必要な備品の手配を依頼する

経理部

社員への給与支払い、各関係省庁への保険料、所得税の納入などを連携して行う

全社員

全社員の給与や各種保険の管理、能力開発を行う。またさまざまな相談ごとにも臨機応変に対応する

 

社外の人間関係図

人事は社外にも豊富なネットワークを持っている必要がある。例えば、社内で求められている人材や専門スキルを的確迅速に各部署に提供するため、多彩な選択肢の中からもっともふさわしい手段を選び、求人情報を掲載したり、講師を依頼していかなければならないのだ。

他社の人事担当者

社内研修に適した外部講師の情報などを共有する

人材コンサルタント

人材育成体系をつくるとき、意見をもらう

大学、専門学校など

新卒の求人情報を出す

求人情報誌（サイト）制作会社

新卒・中途の求人情報を雑誌（サイト）に掲載してもらう

外部講師（個人または講師紹介会社）

社内研修の講師を依頼する

社会保険庁、税務署などの役所

社員の各種保険料、税金などの手続き、納入を行う

 

「人事（人材育成）」になるには？

人事（特に人材開発部門）に専門スキルはいらないため誰でもなれるが、総務部や経営企画部など会社全体が見えている部署からの異動が多い。またほかの部署でも後輩の面倒見がいい人などが推薦されたりもするそう。

さまざまな活躍の場～こんな人が活躍中～

活躍の場	従業員規模	年齢	年収
メーカー（自動車・輸送機器）	5001名以上	24歳	350万円
消費者金融	1001～5000名	37歳	450万円
警備・メンテナンス・清掃	1001～5000名	30歳	600万円
商社（食料品）	11～50名	32歳	500万円