内定とは？ 内々定・採用との違い、内定後の流れや手続きなど

転職の大きなゴールである「内定」ですが、内定通知が出ただけでは、法的には労働契約が成立したとはみなされません。通知を受けた後の条件確認や承諾の手続きを経て内定が確定します。

本記事では、内定の定義や法的効力、承諾後の流れ、必要書類、内定の保留や取り消しなど、納得のいく転職をするため、最後の工程の気になるポイントをまとめて解説します。

内定とは

一般的に「内定が出た」というと、承諾の有無を問わず、採用通知を受け取った状態と捉える傾向にありますが、法律上は、応募者の承諾を持って「労働契約」が成立した状態を「内定」といいます。

中途採用の実務においては、企業が内定通知を出した後、応募者は承諾する前に、提示された年収や入社日などの条件を確認し、納得した上で「内定承諾」を行うようにしましょう。

内定の法的効力

法律上、内定は「始期付解約権留保付労働契約」と解釈されています。これは、以下の2つの条件が付いた労働契約です。

始期付（しきつき）	契約自体は成立しているものの、効力の発生が入社日からとなる
解約権留保	内定時には知ることができず、また知ることが期待できなかった事情があり、それを理由に取り消すことが客観的に合理的で、社会通念上相当といえる場合に限り、企業側が契約を解除する権利を持つ

一度契約が成立すると、企業側は「客観的に合理的で社会通念上相当な理由」がない限り、一方的に内定を取り消すことはできません。万が一、不当な理由で取り消された場合は、労働契約の不履行として法的責任を問われる対象となります。

一方、応募者側の内定承諾後の辞退は、その会社の従業員と同じ退職に関する民法の規定が適用されます。例えば、正社員としての採用であれば、辞退を会社に申し出てから２週間経つと、内定辞退の効力が発生する（辞退できる）、などです。

内定と内々定の違い

「内々定」とは、企業が正式な内定を出す前に「採用の予定である」と口頭や書面で伝えるものです。内定とは異なり、法的な労働契約が成立する前の段階であるため、一般的に法的拘束力は低いとされています。

なお、「内々定」は主に新卒採用で見られるケースで、中途採用では「内々定」のステップは踏まず、直接内定に至るのが一般的です。

	内定とは	内々定とは
定義：	始期付解約権留保付労働契約が成立した状態	採用内定を出す前段階の「採用予定」の通知
法的拘束力：	あり（解約には客観的に合理的な理由が必要）	基本的にはなし（慣習的な約束）

内定と採用の違い

「採用」は企業の採用活動全般に関する実務的な用語です。一方、「内定」は法的な概念であり、企業の採用決定に対して応募者が承諾し、互いに労働契約が成立した状態を指します。

実際の現場では、採用が決定した後に内定の手続きを行い、入社日をもって実際に「採用（入社）」が完了する流れとなります。

内定通知後の一般的な流れ

内定通知を受けた後は、入社に向けた具体的な手続きが始まります。労働条件の確認や現職の退職調整など、円滑な入社を実現するために必要なステップを一つずつ解説します。

内定の通知を受ける

企業から電話やメールで内定の連絡が入ります。まずは感謝の意を伝え、回答期限を確認しましょう。この段階ではまだ正式な承諾ではありませんが、返答を保留する場合も、いつまでに回答できるかを伝えるのがマナーです。内定の連絡と同時、あるいは後日に「内定通知書」が送られてくるケースもあります。

内定の連絡をもらった後は、なるべく当日中に初動の返事はするようにしましょう。

【内定連絡後の返信マナー】

• 内定を承諾する場合の例文などはこちら
• 内定を保留する場合の例文などはこちら

労働条件を確認する

内定通知とあわせて提示される「労働条件通知書」を確認します。企業によっては「雇用契約書」と兼用で発行されることもあります。給与や勤務地、福利厚生などが選考時の説明と相違ないか必ずチェックし、不明点は承諾前に担当者へ確認してください。

直接、役割や条件を確認したい場合は、オファー面談（内定者面談）などのお願いをする方法もあります。

内定承諾の手続きをする

提示された労働条件に納得できれば、正式に内定承諾の旨を伝えます。指定の「内定承諾書」や「入社承諾書」への署名・捺印以外に、最近ではメールや電子署名（電子契約）、採用管理システム（ATS）での回答を求められるケースも増えています。いずれにせよ、回答期限を厳守することが新しい職場との信頼関係を築く第一歩です。

なお、内定から入社までは一般的に2〜3ヶ月程度が目安です。在職中に転職活動をする場合は、現職の退職規則を確認し、入社日までのスケジュールを逆算して準備を進めましょう。

現職での退職準備と手続き

内定承諾の連絡が完了したら、退職の相談は、まずは直属の上司へ伝えます。

就業規則に則り、引き継ぎ期間を十分に考慮した退職日を設定しましょう。担当業務の整理やマニュアル作成、関係先への挨拶など、計画的に進めることが大切です。

転職先に提出する書類の準備など、入社に向けて必要な手続きは並行して行うとスムーズです。

内定後の必要な書類・手続き

内定を承諾した後は、入社に向けた事務手続きが本格化します。提出書類の準備や健康診断の受診などがありますので確認しておきましょう。

入社までに必要な提出書類を揃える

入社にあたっては、社会保険の手続きや給与支払いのために、公的書類や前職の発行書類が必要となります。企業から提示される提出期限を厳守できるよう、早めにリスト化して準備を進めましょう。

【主な提出書類の例】

• マイナンバーを確認できる書類
• 雇用保険被保険者証（前職から預かっているもの）
• 基礎年金番号が確認できる書類（基礎年金番号通知書や年金手帳など。※マイナポータルから確認した情報の提示で代用できる場合もある
• 前職の源泉徴収票（年内に前職からの給与支払いがある場合）
• 住民票記載事項証明書
• 給与振込先の口座情報
• 身元保証書（企業指定の書式）

健康診断の受診とケースにより入社日の最終調整を行う

在職中の場合は、退職日が正式に確定した段階で転職先へ報告します。入社日は内定承諾時に合意していますが、退職交渉の状況によっては、このタイミングで最終的な調整をするケースもあります。その後、健康診断を含む具体的な入社手続きの案内へと進むのが一般的です。

法律（労働安全衛生法）により、企業には雇入れ時に健康診断が義務付けられており、企業指定のクリニックで受診するか、直近の受診結果の提出を求められることになります。ただし、入社前3か月以内に他の医師による健康診断を受けていて、その結果を証明する書面を転職先に提出できる場合は、その健診項目については省略できます。

内定から入社までの準備とマナー

内定承諾から入社日までの期間は、新しい職場との信頼関係を築く重要な準備期間です。社会人としての節度を持ち、トラブルを未然に防ぐためのマナーを確認しましょう。

入社前に労働条件を再確認しておく

入社日が近づいたら、以前確認した「労働条件通知書」の内容を改めておさらいしておきましょう。試用期間の長さや給与の締め日・支払日など、細かい規定は記憶が曖昧なこともあるので、入社前に改めて確認しておくことをおすすめします。もし、内容に不明な点や当時聞きそびれたことがあれば、入社初日に慌てないよう、事前に担当者へ相談しておくと安心です。

各書類の提出期限を厳守する

入社手続きに必要な書類の提出期限は必ず守りましょう。企業側は受け取った書類をもとに、社会保険の加入手続きや給与口座の登録、備品の配備などを進めます。期限に遅れると、事務担当者の業務に支障をきたすだけでなく、「期日管理ができていない」というマイナスの印象を与えかねないため、早めの送付を心がけてください。

他社の選考・内定を速やかに辞退する

内定を承諾した後は、並行して受けていた他社の選考や、すでに得ている他社の内定を速やかに辞退してください。連絡を放置することは、相手企業に多大な迷惑をかける行為なので絶対に避けてください。辞退の連絡は電話またはメールで丁寧に行い、最後まで誠実な対応を心がけましょう。

内定を保留したい場合

第一志望の結果待ちや家族への相談など、内定の回答を即決できない場面は珍しくありません。しかし、企業側にも採用計画があるため、保留には相応のマナーを伴います。待ってもらえる期間の目安と伝え方を確認しましょう。

内定を保留する場合の例文などはこちらで詳しく解説しています

保留できる期間と企業側の事情

内定保留の回答期限は、一般的に長くても1週間程度が目安です。企業側は欠員補充や事業計画に基づいて採用活動を行っており、一人の回答待ちが他の候補者への合否連絡の遅れにつながります。

保留をお願いする場合は、自ら回答期限を提示し、安易に保留期間を長引かせない配慮が必要です。

内定保留の伝え方

内定保留を希望する際は、まずは内定への謝意を述べた上で、具体的な回答期限を提示します。連絡はメールでも可能ですが、まずは電話で状況を伝え、その後に改めてメールを入れるのが丁寧で確実です。「他社の選考結果を確認したい」「家族と相談したい」など、納得感のある理由を添えて誠実に相談しましょう。

内定を辞退する場合

内定辞退を決断した際は、できるだけ早く企業へ伝える必要があります。ここでは、角を立てない断り方や、内定承諾後の辞退に伴うリスクを正しく理解しておきましょう。

内定辞退の理由と断り方

内定辞退の意思を固めたら、まずは電話で採用担当者へ直接状況を伝えるのが望ましいです。その際は「自身のキャリア形成を熟考した結果、他社との縁を感じた」など、前向きで納得感のある理由を添えましょう。

もし担当者が不在でつながらない場合は、取り急ぎメールで一報を入れるといった配慮も大切です。ただし、転職エージェントを介していた場合は、まずは転職エージェントの担当者に連絡しましょう。

内定を辞退する場合の基本対応はこちらで詳しく解説しています。

内定承諾後の辞退のリスク

内定承諾後の辞退は、企業側が備品の手配や配属先の調整など、受け入れ準備が進んでいる段階での申し出となります。法的には、解約を申し出てから2週間が経過すれば契約は終了するとされていますが、企業側には採用計画の練り直しや追加募集など、多大な負担をかけることになります。

極めて稀なケースですが、企業側が受け入れのために多額の費用を支出していた場合、損害賠償を請求されるリスクもゼロではありません。内定承諾の重みを理解し、署名する際は後悔のないよう慎重に決断してください。

内定承諾後に辞退する場合の対応はこちらで詳しく解説しています

内定取り消しとは

内定通知を受け、承諾書を提出した時点で労働契約が成立しています。そのため、企業側の都合で内定を覆すには、法的に正当な理由と社会的な妥当性が求められます。どのような場合に取り消しが認められるのか、万が一の際の対処法とあわせて解説します。

法的に認められる「内定取り消し」とは

内定は企業側が自由に取り消せるものではなく、「客観的に合理的で、社会通念上相当である」と認められる理由が必要です。具体的には、履歴書の重大な虚偽記載、病気や怪我による就業不能、あるいは企業側の予期せぬ経営悪化などが代表例です。正当な理由のない一方的な取り消しは、無効となる可能性が高いといえます。

「内定取り消し」に納得できない場合の相談先

万が一、納得のいかない理由で内定取り消しを告げられた場合は、一人で悩まず専門機関に相談しましょう。まずは最寄りの「労働局」や「労働基準監督署」の総合労働相談コーナーでアドバイスを受けるのが一般的です。法的な解決を目指す場合は、弁護士会が運営する法律相談センターや、法テラスなどの活用も検討してください。

【主な相談窓口】

• 総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署内）
• 労働委員会
• 法テラス（日本司法支援センター）
• 弁護士会（法律相談センター）

内定取消の詳しい定義や対処法はこちらでも解説しています。

内定に関するよくある質問

内定から入社までの期間は、期待とともに不安も生じやすい時期です。内定に関するよくある疑問をまとめました。ご自身の状況にあわせて参考にしてください。

内定通知の後、労働条件通知書がこない場合は？

必須項目の労働条件の明示は企業の義務なので、内定通知から数日経っても労働条件通知書が届かない場合は、採用担当者へ進捗を確認し、送ってもらうようにしましょう。承諾の判断は詳細な条件を把握した上で行ってください。

入社直前でも辞退することは可能なの？

入社直前であっても辞退すること自体は可能です。法的には、解約の申し入れから2週間が経過すれば契約が終了するとされています。ただし、企業側は入社準備を完了させているため、入社直前での辞退は多大な迷惑をかける行為となり、できる限り辞退は避けたいところです。やむを得ない事情がある場合は、1日でも早く、誠実にお詫びと経緯を伝える必要があります。

入社日を後ろ倒しにしたい場合は？

現職の引き継ぎが長引くなど、合意済みの入社日に間に合わない可能性が出た場合は、判明した時点で直ちに転職先へ相談してください。企業側も受け入れ体制を整えているため、いつなら入社可能か明確に伝える必要があります。

ただし、大幅な延期や直前の申し出に対して、企業側が合意するとは限りません。企業が変更に応じられない場合、当初の契約通りに入社できないのであれば、「入社辞退」として扱われ、転職先が無くなるリスクもあります。転職先とは誠実な調整に努めると同時に、現職に対しても「迅速に業務整理を進めることが不可欠です。

複数内定が出た時、何を基準に選べばいい？

複数の内定を得た際は、「自分が転職で実現したかったこと」の優先順位に立ち返りましょう。年収や福利厚生といった条件面のほか、業務内容、企業文化、将来のキャリアパス、ワークライフバランスなど、優先順位の高い項目を満たす企業はどこなのか確認してください。迷った際は、各社の要素を書き出し、自分にとって譲れない軸（マスト条件）とあれば嬉しい軸（ウォント条件）で整理すると、客観的な判断がしやすくなります。