雇用契約書とは？いつもらえる？もらえない場合の対処法や労働条件通知書との違いなど

せっかく内定承諾して転職が決まったのに、手元に「雇用契約書」が届かない……。そんな状況に、「このまま働き始めて大丈夫？」と不安を感じていませんか。実は、雇用契約書を作成しない企業は珍しくありませんが、そこには注意したいことが隠れていることもあります。

本記事では、雇用契約書の役割や「労働条件通知書」の違いといった基礎知識から、書類をもらえない時の具体的な対処法、トラブルを防ぐためにチェックしたい項目を解説。後悔しない転職を叶えるためのポイントを分かりやすくお伝えします。

「雇用契約書がない」のは問題ない？

内定後に雇用契約書を締結することは労使双方のトラブル防止の上で望ましいが、雇用契約書が交わされないことが直ちに違法とはなることはありません。

一方、労働者を雇用する会社は、雇用契約の締結までに労働条件の通知を書面交付（労働者が希望すれば電子交付）する義務があります。

労働条件通知をしていない場合は違法になるので、「何も来ない…」場合は、転職先の会社に問い合わせて状況を確認することが必要です。

「雇用契約書」とは？ 労働条件通知書との違い

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は、どちらも給与や休日といった労働条件を定めた書類です。入社後、安心して働き続けるためのものですが、その目的や法律上の位置づけには明確な違いがあります。

項目	雇用契約書	労働条件通知書
法的義務	なし（任意）	あり（労働基準法15条）
主な目的	会社と労働者が条件に合意したことを証明する	会社が労働条件を正確に明示する
自分の署名捺印	必要（双方が署名・捺印する）	不要
発行タイミング	内定承諾時〜入社当日	内定通知時〜契約締結時
未発行の罰則	特になし	30万円以下の罰金（会社に対して）

雇用契約書とは

雇用契約書は、企業（雇い主）と労働者の双方が労働条件に合意したことを証明する書類です。法律上、作成の義務はありませんが、お互いが署名・捺印することで「言った言わない」のトラブルを防ぐ証跡となります。契約内容を明確にし、対等な立場で合意形成を図るための、実務上の重要な書面といえます。

下に解説する労働条件の通知は通常、雇用契約を締結する前または締結と同時に行われます。雇用契約書が労働通知を兼ねていることもあるので、雇用契約書を交わす場合は、労働条件の明示を兼ねていないか、または労働条件通知書の内容と相違していないか契約書をよく確認しましょう。

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、労働基準法に基づき、企業が労働者に対し賃金や労働時間などの「絶対的明示事項」を通知する書面です（詳しくは下記）。

雇用契約書とは異なり、企業側には交付の法的義務があります。雇用契約書を兼ねる場合を除いて労働者の署名捺印は不要で、企業から一方的に通知する性質を持ちます。

「雇用契約書 兼 労働条件通知書」として交付されることもある

実務上、多くの企業では「雇用契約書 兼 労働条件通知書」という一通の書面で対応しています。両方を兼ねることで、法的に義務付けられた「条件の通知」と、労使双方が合意した「契約の証明」を同時に行うことができるので、効率的に手続きを進めやすいメリットがあります。

雇用契約書・労働条件通知書はいつ、どうもらえる？

転職という転機において、労働条件に不明点がないかを確認することはとても重要です。入社後に「思っていた条件と違う」と後悔しないためにも、雇用契約書や労働条件通知書の一般的な発行タイミングと受け取り方法を知っておきましょう。

入社までのステップ	何をする？	関連書類
▼内定通知をもらう	企業から内定通知（採用通知）をもらう。その時に（または後日）労働条件通知書などの関連書類も受け取る	・内定通知書 ・内定承諾書（返送用） ・労働条件通知書（兼 雇用契約書の場合も）
▼内定承諾をする	労働条件を確認し、企業へ入社の意思を伝える。内定承諾書を郵送かメールなどで返す	・内定承諾書（記入後返送）
▼入社前〜当日	企業と雇用契約書を締結する	・雇用契約書（兼 労働条件通知書の場合も）

労働条件通知書は、内定通知と同時にもらうのが理想

労働条件通知書の交付タイミングは、法律上は「労働契約の締結時まで」と定められており、内定後◯日までなどといった具体的な期限の決まりはありません。

労働条件の通知は、内定承諾前、ギリギリのタイミングでは入社前までに疑問点をクリアしておく必要があります。そのため、理想の流れとしては、内定通知と同時に労働条件通知書をもらい、内容を確認してから、内定承諾（書）の連絡をすることです。

内定後に労働条件通知書や雇用契約書が届かない場合は、企業に連絡して、送ってもらうようお願いするようにしましょう。正式な書面の準備に時間がかかる場合は、書面の雛形・ドラフトがもらえないかをお願いするのも良いでしょう（依頼メールの例文はこちら）。

雇用契約書は、内定承諾〜入社日までに締結する

雇用契約書は、内定承諾と同時か（内定承諾書 兼 雇用契約書）、内定承諾後から入社日当日までの間に締結することが多いです。

入社日より前に締結する場合は、紙での郵送か、メールなどでの電子署名による締結によります。また労働条件通知書を兼ねている場合は求職者が希望した場合のみ電子交付が可能です。入社日当日の場合は、その場で書面を渡されて、署名と捺印をすることが多いです。

労働条件通知書で明示される事項

労働基準法により、企業が労働者に必ず伝えなければならない項目は厳格に定められています。これらは「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2種類に大別され、通知書に記載漏れがないかを確認する際の重要な指標となります。

絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、企業の制度の有無にかかわらず、書面（または労働者が希望した場合は電子媒体）で必ず明示しなければならない項目です。これらは労働契約の根幹をなす要素であり、最も慎重に確認すべき項目といえます。項目は以下の通りです。

• 労働契約の期間に関する事項
• 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（更新上限の有無とその内容を含む）
• 就業の場所および従事すべき業務に関する事項（将来の配置転換の範囲を含む）
• 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項
• 交替制勤務（シフト制）の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期に関する事項
• 昇給に関する事項（※昇給のみ口頭明示可だが、一般的に書面記載される）
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

なお、パートタイマーなど所定労働時間が短い労働者については、「昇給の有無」「賞与の有無」「退職手当の有無」「相談窓口」なども絶対的明示事項になります。

相対的明示事項

相対的明示事項とは、企業においてその定めがある場合にのみ、明示が必要となる項目です。これらは必ずしも書面である必要はありませんが、実務上はトラブル防止のため労働条件通知書等に併記されるのが通例です。具体的な項目は以下の通りです。

• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払の方法および支払の時期に関する事項
• 臨時に支払われる賃金（賞与など）、精勤手当等および最低賃金額に関する事項
• 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
• 安全および衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰および制裁の種類および程度に関する事項
• 休職に関する事項

雇用契約書・労働条件通知書で必ず確認したい項目

書面を受け取ったら、まずは面接時に聞いていた条件と相違がないか、一項目ずつ丁寧に照合しましょう。特に以下の項目は、入社後の生活やキャリアに直結する重要な要素です。

労働契約の期間

まず確認すべきは、雇用形態が「無期」か「有期」かです。期間の定めがある場合、契約更新の有無や、更新の判断基準、契約期間の上限が明記されているかをチェックします。2024年4月の法改正により、更新上限を新設・短縮する場合は事前の説明が義務付けられており、自身の雇用安定性を測る上で極めて重要な項目となります。

• 契約期間の定め（無期・有期）
• 契約更新の基準（更新の有無、判断基準）
• 更新上限の有無（通算契約期間や更新回数の上限）

就業場所と業務内容

入社直後の配属先や仕事内容だけでなく、将来的な「変更の範囲」も確認が必要です。転勤の有無や、部署異動・出向の可能性があるのか、範囲が限定されているのかを把握しておきましょう。テレワークを前提としている場合は、就業場所に「自宅」が含まれているかどうかも、働き方のミスマッチを防ぐための大切なポイントです。

• 入社直後の就業場所と業務内容
• 将来的な就業場所・業務内容の変更の範囲（転勤や異動の可能性）
• 在宅勤務（テレワーク）に関する規定の有無

労働時間・休憩・休日

始業・終業時刻、休憩時間のほか、固定残業代（みなし残業）が含まれている場合は、その時間数と金額を必ず確認してください。また、年間休日数や有給休暇の付与タイミング、シフト制の場合は休日設定のルールも重要です。

• 始業・終業時刻、休憩時間、所定時間外労働（残業）の有無
• 固定残業代の金額と、それに対応する残業時間数
• 年間休日数、曜日、有給休暇の付与日数・時期

賃金の決定・支払方法

基本給の額はもちろん、諸手当の内訳、賞与の有無、昇給の時期などを確認します。交通費の支給上限や、住宅手当の適用条件なども見落としがちです。特に賃金は、額面だけでなく「いつ、どのような方法で支払われるのか（振込日など）」まで把握しておきましょう。

• 基本給および諸手当（役職・家族・住宅手当等）の内訳
• 賃金の締切り日と支払日（給料日）
• 賞与の有無および昇給に関する規定

退職に関する事項

退職を希望する場合の申し出期限や、定年制の有無、自己都合退職の手続きなどを確認します。また、どのような場合に解雇の対象となるのかという事由も明示されているはずです。

退職に関する規定ですが、入社前の段階で冷静に内容を把握しておきましょう。

• 自己都合退職の手続き（申し出の期限など）
• 定年制の有無と定年年齢
• 解雇の事由、退職手当の有無

雇用契約書・労働条件通知書の内容を変更したい場合

提示された労働条件に納得がいかない場合、署名・捺印する前であれば条件交渉が可能です。「一度決まったことだから」と諦める必要はありません。

まずは、希望する変更内容（給与額、勤務時間、副業の可否など）を明確に伝え、会社側と協議を行いましょう。双方が合意に至れば、変更後の内容で「労働条件通知書」を再発行してもらう、あるいは変更箇所を記した「覚書」を交わすことで、法的効力を持たせることができます。

特に2024年4月からは、将来的な配置転換や業務範囲の明示も義務化されているので、違和感があれば契約締結前に必ず書面での修正を依頼しましょう。

雇用契約書・労働条件通知書をもらえない場合は？

入社日が近づいても書類が届かない場合は、まず採用担当者に交付状況を確認してみましょう。単なる手続きの遅延や、社内フローの都合で発送が前後しているケースも珍しくありません。

メールなどで送付の依頼をする

入社までに時間がある場合は、電話よりも記録に残るメールで、採用担当者宛てに聞くのが良いです。催促という形ではなく、「入社準備を進めるにあたり、労働条件を改めて確認したい」という旨を添えれば、角が立たずにお願いしやすいでしょう。

入社直前になっても返信がない場合は、電話で直接状況を確認するなど、不明点を残さないよう着実にコミュニケーションを図ることが大切です。

送付依頼のメール例文

内定承諾後に書類が届かない場合のメールは、「入社準備を整えるための最終確認」として、前向きな姿勢で問い合わせるのがスムーズです。

件名：労働条件通知書等の送付につきまして（氏名）

株式会社〇〇 人事部 採用担当 〇〇様

お世話になっております。 内定をいただきました〇〇（自分の氏名）です。

先日は内定のご連絡をいただき、誠にありがとうございました。 入社に向けた準備を進めておりますが、一点確認させていただきたく存じます。

先日お話しいただいた労働条件等につきまして、書面（労働条件通知書または雇用契約書）にて改めて詳細を拝見したく存じます。

お忙しいところ恐縮ですが、ご送付の予定につきましてご教示いただけますでしょうか。 何卒よろしくお願い申し上げます。

署名（氏名、連絡先）

転職エージェント経由で依頼する

転職エージェントを介して内定を得た場合は、担当のアドバイザーを通じて書類の発行を依頼するのがスムーズで確実な方法です。

転職エージェントは入社準備を円滑に進める役割も担っているため、企業側に直接聞きづらい給与や福利厚生の細かな確認も代行してくれます。第三者を介することで、適切な形で条件の明示を求めることができます。

雇用契約書・労働条件通知書に関するQ＆A

書類の紛失や、就業規則との矛盾、テレワーク特有の条件など、入社前後で直面しがちな疑問について回答します。自身の状況に合わせて参考にしてください。

労働条件通知書をなくした場合は？

まずは速やかに勤務先の担当部署（人事・総務など）へ再発行を依頼しましょう。労働条件通知書は、会社側にも写しを保管する義務があるため、再発行自体は難しくありません。紛失したからといって契約が無効になることはありませんが、トラブル時の証明ができなくなるのを防ぐため、再取得後はデータ化して保存するなど厳重に管理してください。

雇用契約書と就業規則の内容が違う。どっちが正しい？

原則として、雇用契約書の内容が就業規則よりも「労働者に有利」であれば、雇用契約書が優先されます。反対に、雇用契約書の内容が就業規則の基準を下回っている（労働者に不利な）場合は、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用されます。

個別の合意は、常に最低ラインである就業規則や労働基準法を上回っている必要があるためです。

在宅勤務の注意事項は？

在宅勤務（テレワーク）を行う場合、就業場所に「自宅」などの記載があるかを確認しましょう。また、光熱費や通信費、PC備品などの費用負担、在宅勤務手当の有無、労働時間の管理方法（ログの取得ルールなど）についても、書面で確認しておくことが重要です。費用負担のルールを曖昧にすると、入社後に自己負担額が膨らむ原因となります。

内定通知書や採用通知書との違いは？

内定通知書や採用通知書は、企業側が「採用する意思」を伝えるための書面であり、これ自体に詳細な労働条件がすべて記載されているとは限りません。一方で、労働条件通知書は法律に基づく「条件の明示」、雇用契約書は「合意の証明」という役割を持ちます。内定通知書を受け取っただけでは条件の細部が不明なこともあるため、必ず契約書等の交付を求めてください。

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