転職の求人情報に記載されている離職率とは？

求人情報を見ると記載されている「離職率」。

そもそも離職率とは何を示す数字で、どう算出されるのか。

そして、離職率が高い企業にはどんな特徴があり、転職先選びにおいてどう判断すべきなのでしょうか。

組織人事コンサルタントの粟野友樹さんに聞きました。

そもそも「離職率」とは？

離職率とは、一定期間における離職者の割合を指します。

採用や労務管理上、使われる一つの指標でもあります。

厚生労働省の雇用動向調査によると、離職者は「常用労働者のうち、調査対象期間中に事業所を退職したり、解雇された者をいい、他企業への出向者・出向復帰者を含み、同一企業内の他事業所への転出者を除く。」と定義されており、離職率は「常用労働者数に対する離職者数の割合」で算出されています。

離職率を出すときは、対象者を「全社員」や「〇年入社の新卒」、「○年以内」などと区切って計算できるため、目的に応じた離職率を計算することが可能です。

離職率の計算方法は？

離職率の計算方法は、仮に1月1日時点の常用労働者数を分母とした場合は以下のような式になります。

では、具体的な数字を入れながら計算してみましょう。

2021年1月1日時点で常用労働者（従業員）数500人の会社から1年間で50人退職した場合、離職率は以下のように計算できます。

＜全従業員の離職率＞

離職率＝離職人数÷常用労働者（従業員）数×100％
＝50人÷500人×100
＝0.1×100
＝10％

離職率は10％となります。

＜新卒社員の離職率＞

では、新卒社員の離職率を見たい場合はどうなるでしょう。

同じ会社で、新卒25人のうち、1年間で5人が退職した場合は、

新卒社員の離職率＝新卒の離職人数÷新卒の常用労働者（従業員）数×100％
＝5人÷25人×100
＝0.2×100
＝20％

新卒社員に限定した離職率は20％となります。

平均的な離職率はどれくらい？

では、離職率は平均的にどれくらいなのでしょう。

全国の離職率の平均は、厚生労働省が毎年発表する「雇用動向調査」令和2年(2020)から確認できます。

データによると、令和２年の1年間の離職率は、一般労働者・パートタイム労働者を合わせると14.2％。

男性の離職率は12.8％、女性は15.9％です。パートタイム労働者を除いた一般労働者の離職率は10.7％でした。

離職理由別離職率の推移（令和２年 1 年間）をみると、「個人的理由」（「結婚」「出産・育児」「介護・看護」及び「その他の個人的理由」の合計）による離職率は、10.1％。男性は 8.5％、女性は 11.9％となっています。

「事業所側の理由」（「経営上の都合」「出向」及び「出向元への復帰」の合計）によるものは、男性は1.1％、女性は1.0％でした。

離職率が高い理由として考えられること

では、離職率が高い職場には、何か特徴があるのでしょうか。

厚生労働省による雇用動向調査結果の概況「転職入職者が前職を辞めた理由別割合」（令和2年）から推測してみましょう。

転職入職者が前職を辞めた理由としては、男性は「その他の理由（出向等を含む）」27.4％以外では、「定年・契約期間の満了」が16.6％と最多で、つぎに「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が11.2％でした。

女性は「その他の理由（出向等を含む）」26.6％以外では、「職場の人間関係が好ましくなかった」が14.8％と最多で、つぎに、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」が12.5%でした。

ほかの理由としては、「給料等収入が少なかった」が男性で8.7％、女性で9.4％。「能力・個性・資格を生かせなかった」が男性で5.4％、女性で3.1％。「仕事の内容に興味をもてなかった」が男性で4.8％、女性で5.4％。「会社の将来が不安だった」が男性で7.3％、女性は4.1％でした。

これらの結果からも、離職率の高い職場は、

• 労働時間や「休日・休暇の制度」などの「労働条件」が悪く、福利厚生が整っていない
• 業界平均に比べて給料が低い、賞与額が低い
• 人間関係が良好ではない
• 仕事でやりがいを感じられず、キャリアパスを描けない
• 目標設定の仕組みや人事制度が整っていない
• 会社の経営状態が悪く、将来性を感じられない

などの傾向があるのではないかと思われます。

一方で、離職率が高いことは、必ずしもマイナス面ばかりではありません。

労働条件は未整備の状態にあっても、独立志向の強い人材が多く、社内の新陳代謝が活発な組織も少なくありません。

それに、「スキル・経験を身につけたら次のステップに進む」ことを歓迎する人材輩出企業は、離職率だけ見れば高いかもしれません。

そこで、企業を見るときは、離職率の数字だけにとらわれず、残業時間や賃金体系、在宅勤務制度の有無、産休・育休に関する情報などの働き方や福利厚生も合わせてチェックすることが大切です。

一方、離職率が低い組織には、従業員の平均年齢が高く、年功序列の風土が根強いところもあるでしょう。

人によっては、そういう職場だと働きにくさを感じたり、個人の評価面において不満に思ったりする部分もあるかもしれません。

そのため、自分が働く環境に何を求めているかを、一緒に考える必要があります。

離職率に関するQ＆A

転職先を決めるにあたり、職場環境を示す一つの指標として、離職率の高さは気になるところです。

求職者から聞かれることの多いQ＆Aで、注意すべきポイントを見ていきましょう。

Ｑ：面接などで離職率を聞いてもいいでしょうか。

A：質問自体に問題はありませんが、質問の“意図”もしっかり伝えることが重要です。

離職率を聞かれると、企業側としては「どういった意図で聞いているのか」「それを知ることで、何を求めているのか」が知りたくなります。意図が分からないと、回答する際に懸念を感じるからです。

例えば、老舗企業の魅力の1つが離職率の低さであったとしても、「雇用の安定性という意味での離職率だけに注目して応募する求職者ばかりでは困る」と考えるかもしれません。

一方、スタートアップ企業など組織構築中の組織の場合、離職率は一定高くなる傾向があります。

そういった場合、企業側としては、現在の取り組みやこれからの成長を見てほしいのに、「これまでの離職率の数字だけ伝えると、人がたくさん辞める会社だと思われてしまう」と考え、伝えるのに躊躇することがあります。

Ｑ：離職率を聞く際に、意図を伝えられる上手な聞き方はありますか。

A：例えば、大企業とベンチャー・スタートアップ企業では、社員に求める要件も変わってくるように、応募する企業によっては、「貢献」への姿勢を伝えた方がよいケースもあれば、「挑戦」への姿勢を伝えた方がよいケースもあります。

では、応募企業へ貢献意欲を伝える質問例と挑戦への意欲を伝える質問例の２パターンを紹介します。

上記のように、企業側の懸念を想定した上で、それをフォローできるように聞きましょう。

Ｑ：離職率が高い企業にはどんな特徴があるのでしょうか。

A：一概には言い切れません。

例えば、離職率の高い会社の一部には、労働条件が悪く、福利厚生が未整備だったり、組織マネジメントが機能しておらず、業務量過多が続いていたりなど、さまざまなケースがあるものの、積極的にスキル・経験を身に付けて独立を目指すような人材も多く、企業方針として、組織が活性化された状態を維持するための1つの方法として人材の流動性を高め、結果として離職率が一定高い企業もあります。

また、業界ごとに離職率は異なるため、一社の数字だけみて比較するのではなく、同業他社との比較も有効でしょう。

企業の特徴をチェックする際は、まずは平均残業時間や働き方の制度（在宅勤務・フレックスタイム制）、休暇制度や評価制度が整っているかなど、企業情報から確認するといいでしょう。

Ｑ：離職率が高い企業は避けた方がよいでしょうか？

A：離職率が高いだけで避けるべきとは言い切れません。
なぜなら、前述のとおり、組織活性化のために離職率が一定程度高い企業もあるからです。

離職率が低い企業の中には、終身雇用・年功序列の社風により、若手社員や勤続年数の浅い社員への評価体制が整っていないケースもあるでしょう。

そのため、数字だけで判断するのではなく、働き方や福利厚生などと合わせて考えましょう。

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