転職なら社会人のための転職サイト【リクナビNEXT】|求人、転職に関する情報満載! 2018/11/14 UPDATE 毎週水・金曜更新!

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残業時間の限度は? 36協定と「特別の事情」とは

残業時間の限度は法案が国会で可決されるなど、働き方改革に関する議論は活発に行われていますが、今回は、現時点の残業時間の限度に関する規制の内容、そして2019年4月(中小企業の場合は2020年4月)から始まる新たな規制の概要について解説します。

法律で決められている残業時間の限度について知っておきましょう。

執筆・監修

あべ社労士事務所
代表 社会保険労務士 安部敏志(あべさとし)

大学卒業後、国家公務員I種職員として厚生労働省に入省。労働基準法や労働安全衛生法を所管する労働基準局、在シンガポール日本国大使館での外交官勤務を経て、長野労働局監督課長を最後に退職。法改正や政策の立案、企業への指導経験を武器に、現在は福岡県を拠点に中小企業の人事労務を担当する役員や管理職の育成に従事。事務所公式サイト:https://sr-abe.jp/

法律で決められている「残業時間」とは

労働基準法では、会社は原則として休憩時間を除いて「1日8時間、1週間で40時間」を超えて従業員を働かせてはいけません。この「1日8時間、1週間で40時間」を法定労働時間と言います。

会社は、この法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合、あらかじめ従業員代表と「時間外・休日労働に関する協定届」を労使で締結し、労働基準監督署に届け出ておく義務があります。

この「時間外・休日労働に関する協定届」は、労働基準法第36条に基づく手続きであるため、一般的に36協定(さぶろくきょうてい)と呼ばれています。

36協定の記入事項

36協定では以下の事項について協定しなければなりません。

– 時間外労働させる必要のある具体的事由・業務の種類・労働者の数
– 1日、1か月(正確には1日を超える一定の期間)、1年の延長時間
– 有効期間

この36協定を締結することで、会社は、法定労働時間である「1日8時間、1週間で40時間」を超えて従業員を残業させることができます。

36協定で決まる「残業できる人」と「できない人」

36協定とは

例えば、図のような36協定を締結している場合、以下の従業員は残業できますが、それ以外の従業員は36協定の対象ではないため会社は残業させることができません。

– 臨時の受注、納期変更を行う検査業務に従事する10人
– 月末の決算事務を行う経理に従事する5人

そして、臨時の受注、納期変更を行う検査業務に従事する10人は、1日の延長時間が3時間、1か月の延長時間が45時間、1年の延長時間が360時間と36協定で労使が決めているため、それ以上の時間の残業を行わせることもできません。

36協定を違反した場合は?

残業させているのに残業代を払っていないことは法違反となりますが、実は以下の場合も違反になります。

– 36協定が締結されていない
– 36協定で締結した内容以外の残業が行われている
– 36協定で締結した時間を超えた残業が行われている

「残業時間」と「残業代」は別問題であり、残業代を払えばいくら残業させてもいいわけではありません。従業員に残業をさせるのなら、残業させるための手続きをきちんとしておかなければ、それは違法になってしまうのです。

残業時間の限度とは

36協定を締結する際に、対象者や業務の種類を広くしたり、延長時間を長く設定したりすればいいのではないか、と思うかもしれません。

そのような目的を防止するために「時間外労働の限度に関する基準」という大臣告示があり、労使はこの基準に適合した36協定にしなければなりません。

この「時間外労働の限度に関する基準」はよく「限度基準」と言われますが、限度基準の中では延長時間の限度となる時間が以下のように具体的に定められています。

期間 限度時間
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1カ月 45時間
2カ月 81時間
3カ月 120時間
1年間 360時間

また、1年単位の変形労働時間制度を導入している場合の限度は以下のとおりです。

期間 限度時間
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1カ月 42時間
2カ月 75時間
3カ月 110時間
1年間 320時間

なお、告示というのは“ガイドライン”のようなもので、罰則がありません。
「罰則がない」という点が問題となっており、2019年4月(中小企業の場合は2020年4月)より、法律による残業時間の上限規制が始まることになっています。

特別の事情により認められる「特別条項」

限度基準によると、1カ月の残業時間は45時間です。
ただ、報道などで、80時間や100時間、多いところだと200時間以上の残業といった会社の事例などを聞いたことがあるかもしれません。

実は前述の限度基準には「臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合」、以下の例のような特別条項付きの36協定を締結することが認められています。

【例】一定期間における延長時間は、1カ月45時間、1年360時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、6回を限度として1カ月60時間まで、1年420時間までこれを延長することができる。

例では「1カ月60時間まで」としていますが、この部分を「1カ月80時間まで」「1カ月100時間まで」と実質無制限に書くことができます。

これが「残業規制が実質ないのと同じ状態」「会社は残業させ放題ではないか」と指摘される理由です。

なお「特別の事情」については、「全体として1年の半分を超えない」という条件があり、以下のような場合に限られるとされていますが、これらを守らない会社が多く、労働基準監督署による行政指導が重点的に行われています。

臨時的と認められるもの

– 予算、決算業務
– ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
– 納期のひっ迫
– 大規模なクレームへの対応
– 機械のトラブルへの対応

臨時的と認められないもの

– (特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
– (特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
– (特に事由を限定せず)業務多忙なとき
– 使用者が必要と認めるとき
– 年間を通じて適用されることが明らかなとき

今後の残業規制はどうなる?

罰則のない限度基準、実質的に限度がない特別条項といった問題への対策として、2019年4月(中小企業の場合は2020年4月)より、新しい残業時間規制が始まります。

具体的には、現在の告示というガイドラインから、罰則のある法律による規制という形になり、以下の時間内の残業しか認められなくなります。

法律による上限(原則)
– 月45時間、年360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間、年320時間)
臨時的な特別の事情がある場合(原則の月45時間を超えることができるのは年間6カ月まで)
– 年720時間以内
– 月100時間未満(休日労働含む)
– 複数月平均80時間以内(休日労働含む)

時間だけを見ると、現在の告示による限度時間や特別条項と変わらないように見えるかもしれませんが、法律による規制となったため、36協定でどんな内容にしても法律が優先されます。

そして会社は法律に違反すれば、罰則として、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されることもあります。

記事作成日:2018年10月16日 EDIT:リクナビNEXT編集部