『「残業しないチーム」と「残業だらけチーム」の習慣』（明日香出版社）の著者である石川和男さん。石川さんは、建設会社総務部長・大学講師・専門学校講師・セミナー講師・税理士と、５つの仕事を掛け持ちするスーパービジネスパーソンです。そんな石川さんに「残業しないチームと残業だらけチームの特徴」についてお聞きしました。今回は「なぜ人は、給料アップだけでは士気が上がらないのか」についてです。
仕事の環境を良くすると士気は上がるのか？
残業を減らす一つの方法として、作業能率を上げるという方法があります。同じ仕事内容でも、作業能率を上げれば時間を短縮することができるからです。
では、どうやって作業能率を上げるのか？
その答えを見つけるためのデータがあります。精神科医メイヨーと心理学者レスリスバーガーとによって、アメリカのシカゴにあるホーソン工場で取り組まれた「ホーソン実験」です。その実験は、作業環境の条件を変えると、従業員の作業能率はどのように変わるのかを分析する目的で行われました。
大勢の従業員のなかから選ばれたのは６名の女性従業員。
作業環境の条件は、照明を暗いものから明るいものに変更。
作業環境の条件変更で、従業員の作業能率はどう変わったか？
あなたは、どうなると思いますか？
照明を明るくする（環境を良くする）ことによって、彼女たちの作業能率は上がりました。
さらに実験は続き、休憩を多く取る、賃金を上げる、軽食の差し入れをする、部屋の温度を適温にするなど、作業環境を良くすることで、彼女たちの作業能率は上がり続けたのです。
この実験結果を受ければ「仕事の環境を良くすることで、従業員の作業能率は上がる」と結論づけたくなります。しかし、今度は次の実験が行われました。
照明を暗くする、休憩を少なくする、賃金を下げる、軽食をなくす、部屋の温度を適温以上に上げるなど。先ほどの実験とは逆に作業環境を悪くしたのです。
その結果どうなったのか？
それでも従業員の作業能率は上がったのです。
つまり、どのような環境でも、作業能率は上がるという結果になったのです。
環境を良くしたから、作業能率が上がったわけではないのです。
では、なぜ作業能率は上がったのか？
彼女たちには実験に入る前に「あなたがたは大勢の従業員から選ばれた方々ですよ」「期待していますよ」「優秀な６名ですね」というような言葉をかけられたのです。さらに会社幹部、研究者など多くの関係者に注目されながら実験は行われました。
彼女たちは、作業環境が変わったから作業能率が上がったのではなく、期待されている、見られているという感情の中で働いた結果、作業能率が上がったのです。
つまり「環境の変化」ではなく「感情の変化」で作業能率が上がったのです。
能率を上げるためには環境を変えるべきか？ 感情を変えるべきか？
この実験を知り、以前勤めていた建設会社のことを思い出しました。作業能率が悪いため残業が多く、連日の長時間労働で疲労が蓄積しミスも多くなり、そのミスをやり直すために、また残業するという悪循環をチームで繰り返していました。
給料を上げれば士気が上がると考えた経営陣は、従業員の給料をアップしました。給料が上がった分だけ士気も上がりました。しかし、それも最初だけでした。給料がアップした環境に慣れるのと比例して、士気も下がりだしたのです。３か月もしたらまた能率の悪いチームに逆戻りしました。
その後、給料を何度かアップしましたが結果は同じでした。士気が上がるのは最初だけでまた元に戻るのです。
ところが、給料を上げなくても、士気が上がり作業能率も高まり、結果として残業も減るようになりました。
何をしたのかというと、経営陣や管理職が現場へ訪問する機会を増やしたのです。以前は現場の仕事の邪魔になるという理由もあり、月1回1、2時間の訪問でした。その回数を週1回の頻度に増やし、その代わり1回30分程度に短縮しました。その時間を使って現場で心配なことや困ったことがないかなどの聞き取りを行ったのです。忙しいと分かれば待機をしている職員を派遣したり、他の部門でできる仕事を振り分けたりしました。労をねぎらい、気にかけることで現場の士気は上がり、残業もミスも減っていったのです。
「あなたのことを気にかけていますよ」というメッセージが、仕事をする人の感情を動かしたのです。
当時は、ホーソン実験のことは知りませんでしたが、実験結果と同じように作業環境が変わっても作業能率は上がらず、感情の変化によって作業能率は上がったのです。
同じ仕事内容でも、作業能率が下がれば残業は増え、上がれば残業は減ります。
給料を上げるより、たった一つのサインを送るだけで作業能率は上がる
残業だらけチームは、環境を重視します。確かに劣悪な環境は改善されなければなりません。炎天下でクーラーがない、生活できるだけの給料も支給されないというのなら話は別です。問題は作業能率を上げるために作業環境を改善しようという試みです。一時的には士気が上がっても、その環境に慣れてしまうと元に戻ります。
給料をアップ（環境を良く）することだけでは、次は同業他社と比較、同年齢と比較して、不満がでてくることもあるのです。
残業しないチームは、従業員の感情を重視します。「あなたを気にかけていますよ」というサインを送るだけでも仕事をする人の意識は変わります。そしてその効果は給料アップのようにお金をかけなくても実行でき、かつ効果的な改善方法ともいえるのです。
【プロフィール】石川和男（いしかわ・かずお）
建設会社総務部長、大学、専門学校講師、セミナー講師、税理士と、５つの仕事を掛け持ちするスーパーサラリーマン。大学卒業後、建設会社に入社。管理職就任時には、部下に仕事を任せられない、優先順位がつけられない、スケジュール管理ができない、ダメ上司。一念発起し、ビジネス書を年100冊読み、月１回セミナーを受講。良いコンテンツを取り入れ実践することで、リーダー論を確立し、同時に残業ゼロも実現。建設会社ではプレイングマネージャー、専門学校では年下の上司の下で働き、税理士業務では多くの経営者と仕事をし、セミナーでは「時間管理」や「リーダーシップ力」の講師をすることで、仕事が速いリーダーの研究を日々続けている。
最新刊の『「残業しないチーム」と「残業だらけチーム」の習慣』（明日香出版社）ほか、『仕事が「速いリーダー」と「遅いリーダー」の習慣』（明日香出版社）など、勉強法、時間術などのビジネス書を5冊出版している。
石川和男 公式サイト https://ishikawa-kazuo.com
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