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話題のプログラミングや作品コンテンストに潜む意外なチャンス!?
ゲーミフィケーションを活用した実力重視の技術者採用
技術の問題を解くコンテスト形式や、ソーシャルネットワーク上のつながりを活用したエンジニア同士のMeetupなど、ネット企業を中心にゲームフィケーション採用ともいわれる新たな採用手法が試されているという。そのトレンドを探った。
(取材・文/広重隆樹 総研スタッフ/宮みゆき 撮影/佐藤聡・栗原克己)作成日:12.07.27
新しいエンジニアとの出会い──実務スキル評価への試み

 ゲーミフィケーションとは“ゲーム化すること”。人が時間を忘れて夢中になるゲームの要素を、ゲーム以外の領域に組み込み、ユーザーのモチベーションやロイヤリティを高めることを意味する。航空会社のマイレージプログラムはその典型例だ。

 加速度の変化や燃費をスコア化し、それをダッシュボードに表示して、他のドライバーと順位を競うゲーム機能を導入した、日本の新型車の例もある。いずれもゲーム要素が製品やサービスの利用意欲や購入意欲を高める。

 このゲームフィケーションを人材採用マーケティングに応用する試みが2007年頃からアメリカに生まれた。航空管制システムなどを開発する米MITREコーポレーションが、施設の見学ツアーを模した3Dゲームを配り、応募者に会社の企業概要や人材育成の取り組みを紹介したのが、その嚆矢とされる。

茂岩 祐樹氏
株式会社ディー・エヌ・エー
システム統括本部長
茂岩 祐樹氏

 日本でも昨年あたりからゲーミフィケーションを意識した多様な採用方法が見られるようになった。
「出すのは、実際に自分たちの現場で起こりうる実践的な問題ばかり。それを公開テストの形で出題し、エンジニアの腕試しを促すことにしました。『スキルは高いけれども、これまで転職意識は強くなかった』という転職潜在層のエンジニアと出会えるのではないかという期待があります」
 と言うのは、株式会社ディー・エヌ・エー(以下、DeNA)のシステム統括本部長・茂岩祐樹氏だ。同社は今春から、リクルートが提供するエンジニアの実務スキル評価サービス「CodeIQ(コードアイキュー)」を採用手法の一つとして活用し始めた。

 企業の現場で活躍するエンジニアが問題を出題。これに解答すると、企業からの評価やフィードバックを受けられる。単純な正解・不正解ではなく、センスや考え方といったより総合的な評価視点でフィードバックを受けられるのが特徴だ。

 DeNAではインフラエンジニア向けには「高負荷サーバーのトラブルシューティング」「サーバー・パッケージソフトウェアの管理手法」、Webアプリ開発者向けには「10分でできる、HTML5基礎テスト」などを出題した。出題や解答のスタイルは記述式から、三択問題までさまざま。具体的な設問はログインして初めて知ることができ、さらに設問ごとに制限時間が設けられているので、限られた時間に正解を出すのはそう簡単ではない。

 企業側が興味を示した解答者には、CodeIQを通して「Meetup」と呼ばれる社内のエンジニアとの出逢いのチャンスが提供される。出題者と解答者のラフな懇親会という感じで、そのやりとりのなかから、相互の興味関心を高め、最終的にはエンジニアのスキルをベースに企業の採用ニーズのマッチングを図るのが狙いだ。

 茂岩氏は、パイロット版の25名の回答者の内、3名とMeetupの場を設けた。
「Web上ではほかの人の回答などはわからないので、Meetupの場で答えを並べて議論したり、現在の仕事や専門スキルについて話を伺ったりしました。エンジニアの方も、DeNAの中のエンジニアと親しく話せるまたとない機会。いま社外勉強会などが盛んに開催されていますが、企業の枠を越えて一つのテーマを掘り下げて話をするのはめったにないこと。盛り上がりましたよ」

 このMeetupで、DeNAはよい感触を得たようだ。
「履歴書(レジュメ)だけを見てそこからスキルを察するという行為よりも、むしろ効率的かもしれないという感覚をもてました」(茂岩氏)
 こうしたエンジニアの腕試しの場は、Web・IT業界では珍しいことではない。さまざまなプログラムコンテストが行われている。ただ、それを人材採用にまでつなげようとするスキームは比較的珍しい。

 こうした手法が登場した背景には、従来の転職プロセスでは、なかなかよい人材が集めにくくなったということがある。
「従来の方法では出会えない人たち、例えば、フリーランスとして仕事をしているような人を発見するのに、CodeIQは向いている。エンジニア同士の接触が早い段階でできるので、スキルのミスマッチも少ないと思います」  と、茂岩氏は言う。

ソーシャルリクルーティングの一環として

 同じくCodeIQを利用する企業に、アイティメディア株式会社がある。「ITmedia」をはじめ、エンジニアに人気のWebメディアを運営する会社だ。だが、メディア企業における技術者の役割や魅力を理解してもらうことが難しく、サーバー開発・ネットワーク設計などの技術者採用では苦戦してきた。

「エンジニア採用にはほかの職種とは違うロジックがあります。『はじめまして、こんにちは。履歴書を見せてください、面接は30分です』という従来型の手法には限界がある。必要な時に必要な人を採用できる、採用のジャスト・イン・タイムが理想です。ですがそのためには、エンジニアのコミュニティにあらかじめ当社の技術陣の存在感を浸透させていくことが大切。いまはFacebookなどを活用したソーシャルリクルーティングが活発になっており、CodeIQもその流れの一つとして捉えたいと考えています」
 と言うのは、総務人事部の浦野平也部長だ。

 今回、「プログラミング基礎能力テスト」を出題したのは、メディア開発本部・技術開発統括部長の清水巌氏だ。内容は、例えばプログラムの構造化や抽象化に関するもので、変数、構造制御(条件分岐、ループ処理、再帰)や各ルーチン・モジュール等の結合性などを評価する。
「従来は書類審査や面接の後に簡単な技術テストを実施していたが、コードを書けない人も出てきた。これではムダが多いと、昨年から最初にプログラミングテストを実施するようにしたところ、採用効率が高まりました。CodeIQに出題している問題も従来のテスト問題と基本的に同じ。最初にその人のスキルがわかるので、後の採用プロセスを進めやすいという利点はあると思います」
 と、清水氏は語る。

 いきなりテストを出題することで、採用プロセスを短縮化できる。出題の内容で会社の業務を推し量ってもらうこともできる。また、プログラミングテストでエンジニアのセンスもつかめる。数行で解決できる人もいれば、長々と書く人もいる。言語ごとの違いも見えてきた。それらを知った上で、その人の職務歴や会社との適性は後で考えればいいというのだ。

 実際にエンジニアと出会うMeetupはこれからだが、清水氏は「コードレビューにはほかのエンジニアも参加させて、社内のエンジニアへの刺激の場としても使えると思います」と、期待を抱いているという。
「出題傾向や頻度を変えることで、エンジニアの食いつきも変わってくると考えています。採用にあたってさまざまな試行錯誤ができるのが面白い」と評価する。
「例えば高校生に絞った出題を行って、アイティメディアへの関心を呼び起こし、アルバイトで働いてもらうなど、若い才能を発掘するような試みも可能ではないでしょうか」
 と、浦野氏も続ける。

 ──これまで出会えなかった人と出会えるかもしれない採用スキーム。ゲーミフィケーションを活かした新しい手法への期待は徐々に高まっている。

※CodeIQ  https://codeiq.jp/

浦野 平也氏
アイティメディア株式会社
総務人事部長
浦野 平也氏
清水 巌氏
アイティメディア株式会社
メディア開発本部 技術開発統括部長
清水 巌氏
Facebookのソーシャルグラフ活用で「つながり採用」

 ここまでの話の中でも、エンジニアは採点結果以上に、出題企業の中で仕事をするエンジニアとの出会いを大切にしているのではないか、ということがあった。これまでは敷居が高かったその出会いも、ソーシャルネットワークの発達でより簡単に、かつより高精度で実現できるようになった。

 今春からスタートしたソーシャルリクルーティングサービス「Wantedly」は、Facebookのアカウント認証を利用した、企業とエンジニアの出会いの場。企業は、ランチミーティングやパーティ、企業見学、ハッカソンなどの企画を投稿できる。社員の顔出しや職場の写真投稿は当たり前。そこで会社の雰囲気を知り、掲示されたイベントに関心を持ったユーザーは、「話を聞きにいきたい」などのボタンを押して意思表示する。履歴書や職務経歴書は不要で、その意味では気楽なエントリーだ。

 こうしてセットされた出会いを通して、企業とエンジニア双方が相手に対しての興味を深めるようになれば、転職の意思形成にもつながっていく。これまで潜在していた転職意欲を、顕在化させるわけだ。

 企画は誰でも応募可というものも多いが、中には、掲載企業の社員とFacebookで友達関係をつくっている人に限定というものもある。基本的に実名登録が流儀のFacebookのソーシャルグラフを活用することで、両者の出会いの質を高め、採用面でのモチベーション向上を図るという狙いがある。一般公募では優秀なエンジニアを採用できなかった企業も、社内のエンジニアが友人・知人を紹介する「つながり採用」ではうまくいったという例は多い。Facebookを活用して、その仕組みをソーシャル化するわけだ。

「登録企業は現在350社。大企業が1割でほとんどが中小ベンチャーです。いまはWeb・IT業界に絞っていて、中でも採用が難しいとされるエンジニア向けの企画が多い。大規模な採用活動が難しい中小企業と、従来の採用市場には興味を示さないエンジニアのマッチングの場として役立ててもらっています。大企業にとっても、ソーシャルリクルーティングという先進的な手法を試みているということで、そのブランディング価値が高まるという効果があるはずです。すでに数十件レベルで採用成功という報告をいただいています」
 と言うのは、「Wantedly」を立ち上げたウォンテッド株式会社の代表取締役CEO・仲暁子氏だ。

 情報がマスメディアや広告による一方通行ではなく、人と人を介して伝播し、そこに新しい知やムーブメントが生まれる時代。それを上手に活用したサービスと言えよう。
「8月には、『Wantedly Connect』という新しいサービスを始めます。その人のスキルを判断するタグや、人のつながりサーチを通じて、履歴書が全く要らなくなる世界を実現します。また、サイトをよりグローバルに展開し、海外人材向けのサービスもこれから強化します」
 と、仲氏は語る。

 人々がパフォーマンスを最大化できるチームに移動できるように一時的・局所的ではなく、構造的に世の中を変える──Wantedlyが見ているパースペクティブはより遠いところにある。

仲 暁子氏
ウォンテッド株式会社
代表取締役CEO
仲 暁子氏
企業とエンジニアが本質部分で触れあう世界へ
高野 秀敏氏
株式会社キープレイヤーズ
代表取締役
高野 秀敏氏

 広がるゲーミフィケーション採用やソーシャルリクルーティング。その背景を人材紹介会社、株式会社キープレイヤーズの代表取締役・高野秀敏氏はこう見ている。
「厳選選考、即戦力採用が常態化している中で、エンジニア採用で苦戦する企業は多い。もともと転職意向が強い人は、転職サイトで採用できます。しかし、企業が注目しているのは、そこには現れない転職潜在層。つまり、転職活動をほとんど行っていない人たちです。そうした人材と出会うために、企業の側も、履歴書上の転職回数は気にしません。これまでフリーランスで仕事をしていた人もOKです。かつ地方人材にも触手を伸ばすなど、採用の門戸を広げる方向にはなっています。ゲーミフィケーション採用やソーシャルリクルーティングなどは、こうした採用手法の多様化のひとつと言えるでしょう」

 一方、エンジニア側の意識はどうか。いますぐ転職に興味のないエンジニアでも、自分のコードやTipsを広く人に活用して欲しいという思いはあるはず。それが企業の目に留まって「うちに来ませんか」といわれれば、決して悪い気はしないだろう。
「エンジニアなら、『自分を知りたければGitHubにソースを上げておいたから、それを見てください』と言えます。それなのに、『まずは履歴書・経歴書を出してください。書類審査します。その後に面接です』というのでは、途中で応募意欲が萎えてしまう。後者のような採用プロセスは、エンジニア採用ではレガシーなものになりつつあります」
 と、高野氏は言い切る。

 転職潜在層と企業のマッチングを狙うサービスは、いまWeb上に百花繚乱の勢い。その中で高野氏が「これから面白い」と注目しているのは、ソーシャルメディアコンサルティングのgarbs社が始めた「Folkwell」や、ご近所お願い解決サイト「WishScope」だ。WishScopeには「京都で住むところを探しています」というような、個人のお願いも投稿されるが、中には「仲間募集」として「ECショップの経験者募集」など人材を求める投稿もある。「採用に特化したサイトでなくても、職種を限定すれば、それを活用して人が転職することは十分あり得る」という。

 こうしてマッチングの場が増えるのはいいことだが、エンジニア寄りの立場から言えば、転職を決める上でやはり重要なのは、企業としての魅力。その魅力は単なる給与の多寡ではなく、社内でエンジニアが尊重され、スキルを伸ばせる刺激的な環境があるかどうかだ。
「ソーシャルリクルーティングに率先して取り組んだ企業は、その先進性で評価されます。だが、どの企業もやっているからと後から真似しても、その利点は失われる。単に時流に乗るというのではなく、他社にないサービスや経営理念など自社が最も大切にしている部分を、企業の魅力として真摯に訴える姿勢が欠かせないでしょう」
 と、高野氏は釘を刺す。まずは働く環境づくりが先。採用手法の多様化はあくまでもそれをアピールする手段なのである。

作品が大事──フロントエンジニアに特化した採用手法も
中山 好彦氏
「Biz-IQ(ビズアイキュー)」
プロデューサー
中山 好彦氏

 日本発のビジネスSNS「Biz-IQ(ビズアイキュー)」のプロデューサー・中山好彦氏がいま関わっているのがWeb Creator's Contest『Q』というプロジェクトだ。中山氏はリクルートの人材事業から出向してこの事業に携わっている。そこで、JavaScript、HTML5、CSS3といったスキルをもつフロントエンジニアの採用が困難になってきている現状を踏まえ、そこにサービスを特化した。コンテストの参加者は作品を見てもらう感覚で応募し、それを企業が評価する。ここでも、まずは作品ありき。これも一種のゲーミフィケーション採用といえる。

「企業からのスカウトメールに登録者が返信する率やその後の採用決定率は、従来の転職サイトに比べても高い。企業がレジュメだけからは判断できない、エンジニアやクリエイター採用において本質的に知りたい情報が直接やりとりされるためだと分析しています。人事担当者からは『面接していて楽しかった』という声も聞かれました。作品が仲立ちして、話題が豊富になったのだと思います」(中山氏)

 実際に、アプリ開発はあくまでも趣味だった人が、このサイトを通してゲーム会社に転職するというような例も生まれている。スキルがきちんと評価されるというところが、転職のモチベーションにつながったようだ。このように、これまで企業のレーダーにキャッチされていない、異業種、異職種の転職潜在層の中に、すごい宝が埋まっていることがあるのだ。

※Biz-IQ Web Creator's Contest『Q』 http://jsdo.it/event/q/

独自のソーシャルリクルーティングを駆使する企業も

 人材採用企業やソーシャルメディア企業が提供するサービスを利用するだけでなく、独自のアイデアで、ソーシャルリクルーティングを実施する企業も増えている。サイバーエージェントの例を紹介しよう。

「コード採用」「モックプランコンテスト」で採用手法多様化の波を
曽山 哲人氏
株式会社サイバーエージェント
取締役 人事本部長
曽山 哲人氏

 サイバーエージェントは、2014年度卒の新卒エンジニアから「コード採用」という手法を採用の一部に採り入れました。社内で最もよく使われる言語Javaを使用してプログラムを組み、そのソースコードを提出する。採用試験はただそれだけ。面接は採用の条件になっていません。

 もともとは社内のエンジニアたちのアイデアで始まったもの。「腕に覚えのある技術系学生なら、会社やサービスのことはよく知らなくても、自分の力がどこまで現場で通用するか試してみたくなることがある」と彼らは言うのです。学生の就活にまつわるハードルを可能な限り取り除き、まずはその実務能力をみようというわけです。

 面接もしないで大丈夫かという声もあります。実際には内定を出す過程で、応募者のほうから社内のエンジニアと会いたいと言ってくるはずですから、もちろんそういう機会は提供します。この方法が新卒採用でうまくいけば、いずれは中途採用にも適用する可能性もあります。

 ほかにも、スマートフォン向けのサービスアイディアをモックアップ(試作品)により競い合う「モックプランコンテスト」があります。一般社会人向けと学生向けにこの4月から募集が始まりました。優秀者には、本人が希望すれば、当社に入社できる内定の権利を差し上げます。

 広い意味ではゲーミフィケーション採用と言えますが、単なる遊びではない。企業が成長するためには優れたエンジニアを集めないといけない。それを可能にするため、採用手法の多様なアイデアを社内で練り上げ、より実効性の高いものにしていく必要があります。幸いなことに、人事制度やエンジニアの働く環境づくりでは、役員クラスから現場まで、いろいろなアイデアが飛び交う風土。採用手法の多様化という意味でも、業界の先端を走り続けたいと考えています。

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