成果主義の浸透により、今年はさらに年収格差が広がりそうだ。Ｔｅｃｈ総研が1000人のエンジニアに行った調査によれば、約4割は今後給与が増えると答え、約2割は減ると考えている。彼らの評価と報酬に対する意識の違いから、年収をアップさせる秘訣は何かを考えてみた。

（取材・文／藤本健　総研スタッフ／宮みゆき　イラスト／kucci(クッチー)）作成日:05.01.12

　現在、客先のシステム部門に常駐し、メインフレームの運用をしているＫさん。4年前に別会社との合併という経験をしており、成果主義制度は合併直前に導入され、その後、何度か制度変更が行われているそうだ。

「以前は、利益のみが目標とされていましたが、今年から制度が変わりました。会社の説明では、「金額＝利益」だけでなく、どれだけ効率化したのか、自分の成長がどれだけあったか、という3つの指標で評価されるとのこと。まだ今年の評価を受けていないので、わかりませんが、特に私自身に対してはあまりきちんとした評価はできないだろうと感じています」と、Ｋさんは語る。

　Ｋさんの場合、直属の上司は自社にいるので、その上司と顔を合わせるのはＫさんが帰社する1カ月に一度あるかどうか。また多少なりとも話をするのは2カ月に1回程度と少ないため、自分の仕事状況を理解されていないと感じている。また、これからも売上金額でしか評価されないだろうと予想している。

「給与制度の説明を見ると、いいことばかり書いてあるけど、別の見方をすれば会社がコントロールしやすいように、人件費を抑えているんだろうなと思います。また、どこの部署で仕事をするかによっても待遇が異なります。私の所属している部署のメンバーはみんな達成不可能な数字を目標にさせられているのでかなり不満を感じているし、抵抗のしようがない状況です」

　実は、Ｋさんは制度以外の理由でも、部署の異動を希望している。新卒で入社以来7年間、担当の顧客が変わらず、同じ仕事が続いているからだ。
「これでは、自分の経験も広がらないし、かなり地味な仕事ということもあり、部署的にも評価されないポジションなんです。会社側には3年ほど前から異動について要望を出しているのですが、まったく聞き入れてくれない状況。もしこのまま異動がなければ、転職しかないと考えています」と、Kさんは次のステップも考えている。

　外資系コンサルティング会社で働くＴさんは、今年で入社6年目。勤務先は、成果主義の歴史が長く、最近導入したばかりの国内企業と違い、制度自体はかなりうまく運用されているようだ。

「成果主義については、入社時から説明を受けていました。もちろん新人時代は、評価のしようなどないから給与はみんな一律。2年目から同期の間でも評価の格差が出始め、6年目の今年になると、年収で数百万円の差は出てきています」とＴさんは語る。

　この年収格差は、昇進というものが大きく絡んできている。つまり、新人時代は全員同じクラスであっても、その後実績を上げて昇進すると給与テーブル自体が1ランク上になるからだ。この給与テーブルについては社内でもオープンになっているから、肩書がわかれば、おおよその年俸も見えてくるという。Ｔさんの同期の中でも数人は飛び級のように昇進しているそうだ。
「評価のタイミングは、1つのプロジェクトが終わるごとに行われます。長期プロジェクトの場合、3カ月に一度はフィードバックを求めることができ、プロジェクトが始まるタイミングで、個人としての目標を決める形になっています」

　だが、どうやってその目標を立てるのだろうか。目標を下げれば達成がたやすくなり、評価も上がるということなのか？
「目標は、次のポジションにいく条件となるものを掲げます。それは自分の年次、クラスが決まれば、おのずと見えてきます。今なら3、4人のチームを見るので、それをまとめられるかどうか。またお客さんのハンドリングや、ミーティングを仕切れるか……とある程度指針が決まっているんですよ」とのこと。

　ただ、成果主義では評価者がしっかりしている必要があり、かつ全社的な基準があってそれにのっとった評価がされないと不満が出てくる。

「これまでいろいろな上司がいましたが、それほどばらつきは感じませんね。実際、社内的にも格差はほとんどないように思います。姑息（こそく）な手段を使っていい評価を得るヤツもゼロじゃないだろうけど、あまりいません。私自身、今年の年収は昨年よりもダウンしましたが、それなりに納得しているし、評価システム自体にはとても満足していますよ」と話してくれた。一般的には珍しいケースだが、成果主義の歴史が長い会社は、それだけ制度も成熟しているということなのだろう。

　ヨーロッパの商社の日本法人で、システム部のエンジニアとして働くMさん。このシステム部は12〜13人の規模で、3つのチームに分かれており、Mさんは運用を担当している。システム的にはERP（物流・会計関連）を中心にデータウェアハウス、POSシステム、さらにはNOTESなどのグループウェアの管理なども幅広く行っている。

　今の仕事は自分に向いているし、待遇面でもそれなりに満足しているというMさんだが、これまで何度か転職を繰り返し、職種自体も変えてきた。そして外資系もこれが2社目となるのだが、ヨーロッパ企業の成果主義は国内企業とどう違うのだろうか？

「前の会社も外資系でしたが、かなり日本的な給与制度で、給与格差もほとんどありませんでした。それに対し、今の会社はドライですね。実際同じ年齢でも年収600万円から1200万円の人までいますから。この会社では年初に目標設定をし、1年後の達成度合いに応じて昇給額が変わる仕組みになっています。この目標設定が非常に重要で、本人と上司、そして人事を交えた三者面談で行い、そこで自分なりの主張をして目標を決めます」とMさん。

　実際、Mさんの場合、業務の１つにヘルプデスクがあるが、ここへの電話コールの数を10％減らすというのが目標に設定されたこともあったし、サーバーがダウンする時間を極力減らし、その時間が全体時間の0.00x％以下にするといった目標も設定し、数字で達成度合いを計測するのだそうだ。

　ただ、よく聞いてみると、基本的に年収がダウンすることはないとのこと。仮に目標達成できなくても、取り組み姿勢などが認められそれが評価につながるとのことで、Mさん自身もこれまで3％、7％といった昇給をしてきている。とはいえ、マイナス評価の人もゼロではない。
「ウチの会社でマイナス評価というのは、事実上の退職勧告なんですよ。そういう人はまれですけど、こういう点にドライさは感じますね」と感想をもらす。

　とはいえ、評価自体に不公平さなども感じてはいないとのことだ。
「今の仕事は本当に自分に向いていると思うので、5〜10年後もこの仕事を続けていると思います。もちろん、この職種でもっと給与の高い会社があれば転職する可能性はありますけどね」と語ってくれた。