「社会人経験5年目」のリアルな採用基準

 

【採用で重視する点は？】
3つあります。1つ目は、「自分の頭で考える」ことができるかどうかです。保険という商品を扱う仕事は、法律や契約、ファイナンスやマーケティングの知識のほか、数学的な確率論等、厳密な論理性を用いた議論が多く、専門性の高い仕事といえます。しかし一方で、生命保険という商品は、広く大勢の人向けの公共性が高いもので、決して難しいものではありません。こうした商品を扱ううえで求められる論理的思考とは、「自分の持つ思い込みや偏見から逃れ、真理をつかみとれる力」だと思います。柔軟な発想で課題認識ができ、ファクトとロジックを用いて結論まで導ける人であってほしいです。2つ目は「知的好奇心」です。時間的、空間的に広がる縦横無尽の発想力を持ち、自ら学習する能力に長けた人材です。そして3つ目は、「多様性への対応力」です。ライフネット生命保険は、さまざまなバックボーンを持つ人が短期間で一気に集まってできた多様性の高い企業です。自分と違うことを尊重しながらも、きちんと議論ができる対応力が必要になります。

社会人経験5年程度の人には、専門家集団をつなげるような、ネットワークのハブのように組織の横串を刺す役割を期待します。知の組み替えを促す存在として、新しい発見や気付きを提供してもらいたいですね。
 

【前職での仕事の成果は？】
重視します。中でも、「逆境における成果」にこそ興味がありますね。厳しい状況下で自分なりのどんな工夫をしたか、どんな手だてで乗り切ったのか、具体的なエピソードを聞くようにしています。また、関わったプロジェクト等の仕事の中で、どのような課題を認識し、どういうファクトに基づいて深く掘り下げながら解決に導く努力をしてきたのか、その結論にまで到達させる力については、特に重要視しています。
重要度★★★

【前職での役職やポジションは？】
役職の有無は全く気にしません。肩書きという意味ではなく、どんなポジションで、どんな人たちとどのようなコミュニケーションをとってきたかは、多様性への対応力を判断するために必ず聞くようにしています。価値観がフラットであることは、論理的に物事を考えるためにとても大事なことだからです。
重要度★★☆

【前職での雇用形態は？】
これも特に気にはしていません。派遣社員として入社した人で、現在は社員登用された人材も実際におります。ポテンシャルを見て、職種に対応する力がありそうだと判断すれば採用しています。
重要度☆☆☆

【前職の勤務先の規模は？】
全く気にしません。当社には、大企業の出身者もいますし、名前も知られていない小さなベンチャー出身者もいて、それぞれがそれぞれの持ち味を活かして活躍しています。企業の規模よりも、どれくらいの人数の人たちと、どんな環境で仕事に取り組んできたのかが気になりますね。
重要度★☆☆

【学歴は？】
全く不問です。現に当社では、大卒、専門学校卒等を含めて、あらゆる経歴を持った人たちが活躍しています。学歴で何かを判断するような採用は行っておりません。
重要度☆☆☆

【失業期間は？】
理由次第でしょうか。基本的には、社外で自主的に行った活動に対しては評価をしたいと考えていますので、ブランクがあるからといって一概にダメだとは思っていません。その期間に経験したことを仕事に活かせるのであれば、貴重な経験として評価します。実際に、海外に留学して経営を学んだり、語学の勉強やボランティア活動等を行ってから当社に入社した社員もおります。
重要度★★☆

【採用で重視する点は？】
未来に対してどういう志向を持っているのか、そして、その志向や目標がわれわれの提供できるものと一致しているかどうかこそが、最も重視するところです。ですから、面接で確認するのは、どんな目標や希望を持っているのか。そして、転職の狙いや、仕事選びの軸としているものについても確認しています。誰もが「過去の経験を活かしたい」と言いますが、それよりも、今後どうしていきたいのかを軸に考えることのほうが重要だと考えています。
私は、社会人としての方向性が5年目くらいでおぼろげに見えてきて、そこからの5年間で方向性を固め、10年目くらいで方向性が定まるくらいのペースでもいいと考えています。そう考えると、「社会人5年目」はとても重要な時期だと思います。だからこそ、きちんと見据えたその先が当社であるべきかどうかは、お互いじっくりと話したうえで、しっかりと見極めるべきだと考えています。

【前職での仕事の成果は？】
仕事には2種類あります。与えられる仕事と、自分で作り出す仕事です。社会人経験5年目という時期は、社会人として「これがやりたい」というものに気付き始め、ようやく自ら仕事を作りだせるようになる時期だと考えています。よって、与えられた仕事で残した成果はあまり重視していません。それよりは、どうやって課題を解決してきたのか、その方法が気になりますね。どんな仕事にも必ず課題があります。そこへの向き合い方の中に、「自分で仕事を作り出す力」を見ることができるからです。
重要度★★★

【前職での役職やポジションは？】
特に気にしません。ただし、いずれはマネジメントを任すことができそうかどうかを見極めるために、前職ではどのような環境で育てられたかを確認することはあります。
重要度★☆☆

【前職での雇用形態は？】
募集するポジションによります。専門性の高い職種では前職がアルバイトや派遣社員だとなかなか難しいですが、営業職であれば雇用形態は気にしない等、さまざまなケースがあります。しかし当社は「自分から仕事を作り出す力」を重視しているので、そういった経験がしにくい、アルバイトや派遣社員は評価につながりにくい部分はありますね。
重要度★★☆

【前職の勤務先の規模は？】
一切気にしません。大企業だから、中小企業だからということは、採用を行ううえで関係ないと思っています。
重要度☆☆☆

【学歴は？】
経験上、上位大学の出身者のほうが論理性が高いといった傾向があるような気がしていますが、一方で、複雑な事情が背景にある場合には、ほかの人にはない経験を積んできていたり、興味深い考えを持っている可能性もあり、そこに魅力を感じることはあります。いずれにしても、それは「傾向がある」というだけであって、基本的には学歴は仕事をするうえで関係がないものだと考えていますので、選考ではさほど気にしません。
重要度★☆☆

【失業期間は？】
失業期間は気になります。ブランクがあるということは、その期間、どの企業からも欲しいと言われなかった、もしくは何もしなかったということ。それでは、評価のしようがありません。ただし、ブランク期間をどのように有意義に過ごしたのか、きちんと説明できる場合は評価するケースもあり得ます。「資格取得をするために、専門学校に通った」等、過ごし方に必然性を感じ、今後の仕事につなげて考えられる場合です。

ブランクがあることで、仕事の“勘”が鈍ると考える企業もあるようですが、私はそうは思いません。仕事とは、もっと標準化されたもので、しばらくしなかったくらいで一気に衰えるものではないからです。ブランク明けにミスが続いたとしたら、それは勘が鈍っているのではなく、その人の資質の問題だと判断します。
重要度★★★