転職のギモン：「採用基準」編／リクナビＮＥＸＴ[転職サイト]

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「聞けないけど知りたい」そんなギモンを、編集部が人気企業13人の人事に直撃！


第1回「採用基準」編	第2回「応募・提出書類」編
第3回「面接」編Part1	第4回「面接」編Part2
第5回「入社後の待遇」編	第6回「内定・入社」編


	キャリア採用は、自社にはない人材リソースを社外に求めるもの。特定の技術や経験を持った方を採用する場合が多いです。ですから、企業のブランドではなく、そこでどんな経験・スキルを身に付けたかを評価したいと思います。 (東芝　人材採用センター　井須氏）
	確かに書類選考で参考にはなりますが、その人が積んできた経験を重視するので、それが採用の決め手になることはありません。（トレンドマイクロ　総務人事部　粟津氏）
	同一業界内の企業に在籍していた場合、仕事内容が想定できるので、キャリア判定がしやすい。そうした意味で、有利に働くこともあります。（ビジネスブレイン太田昭和　浜口氏）
	大組織の中での立ち居振舞いを身を持って知っていることで、教育コストが低く済む点で魅力です。また、大企業の採用選考を通っているので、ポテンシャルが高いのではないかという期待にもつながります。（生命保険会社）
	有名企業のキャリアが、それだけで採用の決め手になることはありませんが、有名企業の場合、事業内容やそこで身につくキャリアが想像しやすいので、とっかかり易いのも事実です。ただし、あくまで職務経歴書をじっくり拝見させていただき判断しますので、有名企業だから即書類選考通過というわけではありません。（メルク　人事グループ　市川氏）

　中途採用はキャリア重視。基本的に「前職の会社名は関係なく、どんな経験を積んだか」を見る企業が多い。「はい」と回答した企業も、書類選考で仕事内容、スキルレベルの判断材料として使うことがほとんど。最終的には面接で、本当の実力を見極めることになる。


	経験者採用の場合、応募者のそれまでの経験、スキルや技術力、専門性を判断の基準とします。ですから、学歴、学校名は関係ありません。（日産自動車　人事部人事・採用グループ　黒須氏）
	大学院卒だからといって、即書類選考が通るということはありません。経験者採用では社会に出てからの経験や、そこで身につけた知識・スキル。それが当社の求めるものと一致するかどうかを見るので、学歴には意味がないのです。（トレンドマイクロ　総務人事部　粟津氏）

　学歴を問うのは、大学で特定の専門分野を学んでいる技術者や専門職の採用に多い。そのほかは、学歴よりも、前職で培った経験重視。自らのスキルに自信があれば、必要以上に臆する必要はない。


	年齢の割に転職回数が多かったり、一つひとつの職歴の期間が短い人は、敬遠してしまうことが多いです。とはいえ、倒産など最近はやむを得ない退職理由もありますから、面接で話を聞くようにしています。（不動産会社）
	転職回数の多い人は、それだけでＮＧということはありませんが、キャリアアップを意図した転職かどうか、面接で判断します。そうでなければ、単に飽きっぽく、仕事が続かない人かもしれないという危惧があるからです。なぜ退職したのか、次の会社はどのような基準で選んだのかを中心に話を聞きます。（ＡＩＵ保険会社　ＩＳ首都圏地区本部長　渡辺氏）
	会社の倒産など特別な事情がない限り、1年のうちに2回も転職していると、不安を感じます。入社後、できるだけ長く働いてもらい、経験を積み重ねてほしいからです。また、責任のある仕事を任せて大丈夫だろうかという懸念にもつながります。（トレンドマイクロ　総務人事部　粟津氏）

　短い期間の中で転職を何度もしている人はあまり好まれない場合が多いようだ。ただし、キャリアアップなど前向きさが伝わる転職であれば、ＯＫとする企業も。これまでのキャリアを、どれだけ一貫性を持って話せるかが決め手になる。


	もちろん年齢でＮＧということはありません。しかし、当社の平均年齢が30歳を少し超えるくらい。マネジメントスキルがある人かどうかを見て、それ相応の方でないと躊躇してしまうこともあります。（不動産会社）
	以前は35歳までという年齢制限の厳しいものが多くありましたが、最近はその限りではありません。アナログ高周波回路設計や組み込み系ソフトエンジニアなど、知識より経験を問う求人が再び増加していることがその理由です。また、機能が多様化し、複数の技術の組み合わせにより成り立つ分野もあり、単一の技術でなく、さまざまな分野を経験してきた人材も必要になっています。（ソニー・ヒューマンキャピタル　技術系グループ　藤井氏）
	年齢が高くなっても、「プロジェクトを束ねる力」など、採用の基準に新しい項目が加わるだけで、特に採用を躊躇することはありません。また、マネジメント層でなくても、一技術者としてコアなスキルを持っている方も大歓迎です。（東芝　人材採用センター　井須氏）

　マネジメント経験や専門性があれば、むしろ積極的に採用したいという企業が多い。逆を言えば、それらがなければ厳しい結果に終わることも多々ある、ということ。将来を考えると、今の会社はそういった経験や専門知識が積める会社かどうか、もう一度考えてみる必要があると言える。


	契約社員、アルバイト経験しかない場合、「当社で長く働いてくれるだろうか」と不安を持つことも事実です。また中途入社者の入社時研修は、OJTが中心なのですが、正社員の経験がない方だと、基本的な研修（マナー研修等）を受けられていないために、入社後に教えなければならない場合があるということも、即戦力を求める当社にとっては、マイナスイメージになりかねません。しかし、ご本人のキャリア志向に一貫性がある、任されてきた範囲が広く深い、専門的な分野に取り組んできたというご経験であれば、雇用形態だけで判断することはありません。なぜそうだったのかという意志が十分に伝わる経歴書の作成をお願いします。（メルク　人事グループ　市川氏）
	中途採用は、応募者の経験・スキルを重視します。当社が任せたい仕事に必要な経験・スキルを持っていれば、雇用形態は関係ありません。以前、アルバイト経験しかなかった人材でしたが、ＪＡＶＡプログラミングの高いスキルを持っていたので、採用した例もあります。（ビジネスブレイン太田昭和　浜口氏）

　「最初は販売、次はデータ入力」など仕事内容に一貫性がなかったり、仕事の目的が不明確な場合、企業の評価は厳しい。しかし、責任のある仕事、高度なスキルを求められる仕事をしていたなら、雇用形態は問題なしという回答も多かった。


	未経験者でも、それまでの経験、スキルを総合的に見ます。そこから、変化を恐れず新しいことに取り組み、成し遂げる達成意欲がある人材かどうかを判断します。こうしたポテンシャルは、まったく異なる仕事でも、次の仕事に転用が利くことも多いのです。（日産自動車　人事部人事・採用グループ　黒須氏）
	当社が未経験者に求めるのは「やる気」と「人間力」。必要な「人間力」は職種によって異なりますが、たとえば営業職では、達成意欲はもちろん、人が好き、人に対して親身になれることなどを重視します。（不動産会社）
	意欲があり高い志を持っている方、表面的な言葉だけでなく、熱意と情熱が伝わってくる方なら採用したいです。例えば、「デジカメの設計をしたい」と言っても、メーカーは何十社とあります。その中で、「なぜ当社なのか」という理由を明確に語れる方に魅力を感じます。知識や能力も大切ですが、最終的には仕事への熱い思いがパフォーマンスを左右すると思います。（オリンパス光学工業　人事部人事グループ　百武氏）
	経験者採用中心なので、未経験採用はほとんど行っていません。しかしもしニーズがでてきて採用する場合、営業の募集であれば、大学の化学科を卒業している、薬剤師免許があるなど、何らかの素地と募集職種に対する適性があることを求めます。また、当社は外資系ですから、ＴＯＥＩＣ750点以上の英語力があれば、ポイントが高いですね。（メルク　人事グループ　市川氏）
	異業種の方でも、実は当社にとっては十分欲しい人材という場合もあります。例えば、製品のカテゴリーは違っても、それに必要な技術の根っこは同じであれば、転用が利くのです。このような場合、ご本人は未経験のつもりでも、経験者とみなすこともあるのです。（東芝　人材採用センター　井須氏）
	営業職の採用が中心ですが、当社の営業社員のほとんどは他業界出身者です。すなわち異業種での営業経験が、むしろ採用の決め手になるかもしれません。確かに車と保険の売り方はまったく違いますが、それは教育によってカバーできます。それよりも、営業としてのマナーなど、基礎があること、また、達成意欲が高いことなどが評価につながります。（ＡＩＵ保険会社　ＩＳ首都圏地区本部長　渡辺氏）

　「採用したい未経験者」として人事が多く口にしたのは、「達成意欲」「やる気」「仕事への熱意」。それらを「頑張ります」というだけでなく、具体的に語れる未経験者は強い。会社や仕事の情報をできるだけ集めたり、その仕事でどんなことを実現したいのか整理して、面接で堂々とアピールできるようにしよう。


第1回「採用基準」編	第2回「応募・提出書類」編
第3回「面接」編Part1	第4回「面接」編Part2
第5回「入社後の待遇」編	第6回「内定・入社」編