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ソーシャルリクルーティングはエンジニアの働き方を変えるのか?
高野秀敏氏×常見陽平氏──ソーシャル転職を語り合う
企業側の採用広報や、転職者側の情報収集や人脈形成手段として活用されることが多くなってきたソーシャルメディア。今、ソーシャルリクルーティングの現場では何が起こっているのか?人材コンサルタント常見陽平氏がキープレイヤーズ・高野秀敏氏を直撃取材した。
(取材・文/常見陽平 総研スタッフ/宮みゆき 撮影/佐藤聡)作成日:11.11.16
ソーシャルリクルーティングの現場では、何が起きている?

 ソーシャルリクルーティング、ソー活という言葉を毎日のように目にする。Facebookを使ってOB・OG訪問をする新卒の学生、Facebookページを開設する企業の様子が報じられ、「日本でもソーシャルリクルーティングの時代到来」「ソーシャルメディアが働き方を変えるか?」などの意見が発信される。

 世の中全体は「ソーシャルリクルーティング推し」の論調なのだが、違和感を抱く瞬間も多々ある。Tech総研が調査した『エンジニア転職調査』を見ても、ソーシャルメディア経由で転職したエンジニアはゼロだった。ソーシャルリクルーティングに取り組んでいる企業のFacebookページを見て、コミュニケーション設計が十分でないこと、「いいね!」を押している人がほとんど業界関係者か人事担当者だという様子を見て閉口したりする。その「いいね!」や「RT希望!」を煽っているのが、ソーシャルメディア関連の業者、関係者である様子を見ると、自作自演じゃないかと感じてみたりする。知っている学生や採用担当者がプロフィールを「盛り」まくっている様子、しまいにはFacebookで本来やってはいけないアカウントの二重取りをして公私を分けて使っている様子を見ると切なくなったりする。

 でも、そんな些末なことは一旦置いておこう。誤解なきように言うが、私はソーシャルリクルーティング批判論者ではない。ただ、現状のソーシャルリクルーティングに残念な空気を感じただけなのだ。その先にある、企業や仕事との新しい出会い方、新しい働き方には期待している。

 今、ソーシャルリクルーティングで何が起こっているのか?特にエンジニアの転職、働き方はどう変わるのか?さらにLinkedIn上陸が変えるものとは何か?エンジニアの転職事情にも精通し、自身でソーシャルメディア系のサービスを立ち上げたこともある株式会社キープレイヤーズ代表取締役の高野秀敏氏に話を聞いた。

※尚、このインタビューは2011年10月20日(木)に収録されたものである。終了後、LinkedInの日本語化が正式発表された。

キープレイヤーズ・高野秀敏氏に聞く「ソーシャルメディア×エンジニアの転職はどうなる?」
LinkedInでシリコンバレーからスカウトされる時代
常見 陽平氏
人材コンサルタント
常見 陽平氏
常見

高野さんはかなり初期からツイッター、Facebook、LinkedIn等に取り組んでいて、キャリアコンサルタントとして活躍されています。ソーシャルメディア×エンジニアの転職について、エンジニア、企業、ヘッドハンターやエージェントのそれぞれの視点で今後の動向や成功のポイントをお伺いできたらなと思います。
まず、もうすぐ日本語化するLinkedInについてですが……。

高野

もう既に英語のできるエンジニアはLinkedInで転職していますね。知人に日本の東証一部上場IT企業からシリコンバレーの会社にアメリカ採用として転職した人がいます。実際にかなり行われていて、英語で情報をLinkedInにアップすればヘッドハンターからスカウトがかなり来て転職するというのが日常的に行われている。

常見

いきなりシリコンバレーからオファーが来たのですね。

高野

そうです。こちらから連絡することもできるのでLinkedInはとても便利ですね。

常見

そういえば、日本のソーシャルゲーム系の企業から英語版のLinkedInでスカウトメールが来たという人がいました。

高野

ソーシャルゲーム、勢いありますね。現在の日本で唯一の成長産業とも言われています。

常見

グリーが東京ゲームショウ2011で最大級ブースを出したというのが象徴していますね。現在、日本でLinkedIn経由から声がかかる方というのはやはりITエンジニア中心ですか?

高野

今はそうですね。IT業界が中心だと思います。私の専門は金融などではないので正確にコメントできないのですが、金融業界の方にはいまいちピンと来ていない。外資系証券会社勤務の知人ですら「そういうのあるね」程度の反応です。正直、全業界に広がるとはイメージしにくいですね。

常見

これまでのソーシャルメディア系サービス同様、あくまでWEB系中心のITエンジニアのマーケットで広がるというイメージですかね。いつもこのタイプのサービスが上陸する度に「日本の雇用はこれで変わるか?」という議論になりますが、実際は親和性が高い業界・企業、感度の高い人を中心に少しずつ変わっているように思います。

高野 秀敏氏
株式会社キープレイヤーズ 代表取締役
高野 秀敏氏
東北大学経済学部卒。1999年、株式会社インテリジェンス入社。人材紹介事業の立ち上げに携わり、転職サポート実績では、通算最多転職サポート実績を記録。マネジャー、人事部を経て、独立。2005年1月、株式会社キープレイヤーズを設立。ベンチャー企業を中心に、「応援したい企業」と「応援したい個人」のマッチングを行う。著書に『セカンド就職のススメ』(講談社)などがある。
LinkedInにもっと「遊び」の要素があったほうが流行る?
高野

LinkedInはもうちょっと「遊び」の要素があったほうが流行るような気がしています。LinkedIn日本版はアバターでもいいことにしたら面白いですね。

常見

それは面白い!SNS系って、新しいものが出てくるたびに「着替える」という印象があります。

高野

リクルートが「Biz-IQ」をリリースしたので、日本国内ではこちらがプラットフォームになるかもしれません。いずれにせよ、ソーシャル転職が来年以降はブレイクしていくのではないでしょうか?

常見

現在はLinkedInが注目されていますが、それで日本の転職市場はどう変わりますか?

高野

グローバルに動ける人はこれまで通りですが、日本語版ができればもっとLinkedIn経由の転職は増えるかと思います。何%増えるかは未知数ですが。私自身はLinkedInに日本語で登録してもらえば毎日検索したいですよ。日本人に絞り込みやすいですから。登録してくれたらどんどん声かけますよ。エンジニアにはこういうことを知ってほしいですね。FacebookとかTwitterだと声かけていいかわからないわけです。声かけて欲しい人はLinkedInに登録してレジュメをきちんと書いてくれたら声かけやすいですね。

ビジネスのやり方、働き方は変わるのか?
常見

一方、Tech総研の「エンジニア転職調査」を見るとまだソーシャルメディア転職はゼロでした。

高野

表向きは、まだですよね。ただ実際はTwitterで転職したり、仕事相手を見つけたり、結婚した人もたくさんいます。

常見

なるほど。TwitterもFacebookもLinkedInも別に転職専門サイトではないですし。変えるのは生き方、働き方かもしれない、と。

高野

アメリカだとオーデスクというサービスが伸びています。オーデスクは、食べログのように星の数で評判が分かるクラウド上で仕事の受発注をするサービスです。日本から世界各地にいる星4つの評価を持つ開発メンバーに仕事を発注することができます。日本に居ながらにして、実際に一人も雇わずにグローバル案件をマネジメントする人もいます。転職をするというよりは、クラウドワークというか、クラウド上で仕事の受発注が行われる社会に来年以降はなるのではないでしょうか。雇用も正社員として転職するというより、プロ化した人はSOHOオフィスを作ったり、フリーランスで働いたり。ワークスタイルの革命が起こるのではないかと予測しています。

常見

20代の人は有名大学から有名企業に入ったものの、すぐに辞めてソーシャルメディア上でつながり、起業ではなくフリーでつながり合ってプロジェクトをしたりする人がいます。「創職」ムーブメントなどがありましたね。それこそ、『博報堂を辞めました』(※)の彼のように。もっとも、「つながる」ことができる人と、できない人の「つながり格差」を既に感じますが。
(※『博報堂を辞めました』は9月にネット上で話題になったブログ)

高野

そうですね。大分やり方が変わってきています。そんなに高給取りになりたいわけではなく、雇われない生き方を志向する人もいます。友人にも沖縄で仕事をしている人、ベトナムに支社を作って日本企業のスマホアプリ開発をベトナム人にやってもらい劇的に業績を上げている人などもいますよ。アジアで生活コストを下げて、給料はそれほど高くなくても、出社しないで働くワークスタイル。エンジニアからそういう働き方を仕掛けていった方がいいかもしれません。「技術×英語」がある人は宝なので、むしろ日本にいないほうがいい。

常見

いない方がいい、って(笑)。なるほど。

高野

あるメーカーのシンガポール法人で働いているのは、ほとんどインド人でした。インド>シンガポール人>韓国人>日本人という順。アジアのマーケットの40%は日本なのに、マーケティングしているのはインド人なんです。グローバルな日本人はぜひ先陣を切ってもらわないと、日本は攻めこまれてじり貧になります。海外で勝負したい方はどんどんチャレンジしてほしいです。

常見

ビジネスのやり方と働き方について、95年に大前研一の『インターネット革命』(プレジデント社)という本でそういう働き方も夢ではない、アメリカでは一部そうなっているという話が当時からありました。

高野

ダニエル・ピンクさんの『フリーエージェント社会の到来―「雇われない生き方」は何を変えるか』(ダイヤモンド社)もそのはしりですね。今、現実にそうなっていますね。

常見

雇われない働き方をしている日本のエンジニアは何%くらいですか?

高野

オープン系のエンジニアは基本的にその働き方が可能です。PHP、Perl、Python、Ruby、LAMPエンジニアなどがそうですね。業務系はクライアントファーストなので、出社しないと厳しいです。ケースによりますが。

ソーシャルリクルーティングに成功している企業は、あるか?
常見

ソーシャルメディア採用に成功している日本企業の事例はありますか?

高野

中途採用ではあまりないですよね。

常見

この前会ったIT企業の人事は、Facebookページを立ち上げて何かやるというよりは、個別アプローチだと言っていました。たまに、ソースコードを公開しているエンジニアがいて、それで腕はだいたい分かるとか。

高野

新卒だとアイティメディアさんとか。

常見

アイティメディアさんの事例は特別ですよね。ただ、Facebookページ立ち上げただけとか、今のところ話題になるからとか、残念な企業が多くありませんか?今年は経団連の倫理憲章見直しや、就職ナビサイトオープンの後ろ倒しがあったので、つなぎの意味というところも。一部の企業は12月1日に就職ナビサイトがオープンしたらFacebookページを放置するんですって(笑)。まあ、様子見の企業が多いですよね。

高野

結局は、ソーシャルメディアに強い担当者がゴリゴリやらなければ、活性化はしませんよね。運用のパワーがかかりすぎますから難易度は高いと思います。でも、新卒採用には有効なのではないかと考えています。

常見

どの点で有効だとお考えですか?

高野

Facebookを先行して取り組んでいる学生を採用したい会社にとって有効かなと。

常見

それって昨年くらいで終わっていませんか?上場WEB系IT企業の採用責任者によると、最近は明らかにFacebookで動く学生の質は普通になってきた、と。まあ、ウェブサービスはいつも、尖った層から始まって「バカと暇人のもの」(※)になりますからね。Twitterが流行り始めた頃も傾向は同じ。Twitter経由でイベントを開くと、月によって集まる層が変化していきました。始めは先見性のある人がいろいろ集まって、面白い会合だったけど、その内にフォロワー層が増えて凡庸になっていったなあと(笑)。
(※『ウェブはバカと暇人のもの』中川淳一郎著)

高野

ちゃんと使えている人は実際少ないと思いますね。ただ登録しているだけの人が多いです。個人が直接企業にアプローチすればいいのにと思います。

常見

学生はOB・OG訪問ツールに使っていますよね。それにしても、企業のFacebookページもみんながやったら就職ナビサイトと変わらないです。そして、ウェブは結局、集めて動かして、繋げていかなくてはいけない。

高野

今の活用法は意味がないものもよく見受けますね。個人が今まで人事窓口しかなかったのを、社長とかCTOとか部長クラスとかにちょっと話聞けるようになったことは画期的なのですが。ダイレクト採用ですよね。

常見

私、ソーシャルリクルーティング批判論者だと誤解されて、その筋の人からは嫌われているみたいなんですけど(笑)。別にソーシャルリクルーティングを批判しているわけではなくて、むしろ期待しているんですけど、今のソー活って残念じゃないかっていうこと。企業も学生も。ソーシャルリクルーティング採用推進者の人たちが、実はソーシャルメディアもリクルーティングもわかっていないんじゃないかと思います。そして、関係者が「いいね!をお願いします!」「RT希望!」とか人力で必死に頑張っている感じが痛々しくて……。

高野

集める部分ではなく、むしろ内定者のフォローをFacebookの秘密のグループでやるという、採用後にマネジメントのために利用するのが正しいかもしれません。

常見

それは良企画!佐々木俊尚さん風に言うならば(笑)。サイバーエージェントさんはかなり前から社員にブログ持たせてトップが覗いてモチベーション管理したり、埋もれている優秀な社員を発掘したりするのに使えるって、藤田社長が自らブログや連載でおっしゃっていましたね。

高野

人を集めるという部分においては、アイティメディアさんが先日、ソーシャルリクルーティングの会合で17万円のコストで15人採ったと公表していました。

常見

採用満足度はどうなのでしょう?

高野

内定を出したのだから納得はしているとは思いますが、ポイントはアイティメディアの担当浦野さんがそもそも人事タイプの人じゃないと感じました(笑)。今まであったものを運用するタイプじゃないし、PRとか広報、マーケティング系出身の方。ソーシャルに適性のある人が人事に居たらOKなんですけど、普通の人事に「やれ」、社長から「変われ」といっても難しいですよね。

常見

分かります。人事って山っ気がある企画マン、営業マンタイプもいますけど、一方で役人タイプもたくさんいますからね。リスクをまず最初に考えるという。で、「他社はどうやっているんだ?」ということを気にするという。

高野

リスクを考えるくらいならやらないほうがいいですよ。アイティメディアは浦野さんが面白いからできたのではないでしょうか。属人的な採用ができること、メディア事業を持っている企業の強みですね。BtoCの要素があったからと言えるかも。逆にBtoBの企業には厳しいかもしれませんね。別にソーシャルメディアにこだわらなくてもいいですし。会社規模は小さいけど優秀な人が欲しくてとんがりを出す必要がある企業は、ソーシャルメディアは基本的に無料なので中小やベンチャーとなどはフォーカスすればいい。

常見

とはいえ、アイティメディアはやはり日本のIT系でメジャーなメディア。ソーシャルメディアだから、中小やベンチャーに光が当たるっていうのは疑問。まあ、尖がった魅力を打ち出しやすいかと思いますが。埋もれてしまうこともあるでしょう。

高野

社長をコンテンツにすればいいんですよ。でも、社長でソーシャルメディア好きは少ないので、社長との接点は持ちづらいです。

常見

ベンチャー企業が社長の魅力で採用するのは王道ですよね。まとめると、企業側ができるソーシャルリクルーティングでの成功の秘訣は「さらけ出す」こと、「推進者という役職を設ける」ことですかね。

高野

社長か広報兼人事ですね。人事といっても今までの人事ではダメ。広報の人のほうが適性ある。キャラ立ちしている人を一人貼りつけてやる。リスクもありますけどね。

常見

異動したらどうするのとか。まあ、そういう属人的なのがソーシャルリクルーティングと言えるのかもしれませんが。

高野

これが一回りするまでは任せるから絶対やってねという握りが必要ですね。一般的な仕組み化からは外れて属人的、局地戦。ソーシャルメディアとはそういうものです。そもそも個人が取り組むものですね。

常見

結局、企業と個人の話になりますね。実際、ソーシャルメディアで目立っているのは社長か政治家か、著者、芸能人、そして大学院生。大学院生は自由な立場で時間があってそこそこ賢いから面白い。学生のツイートは「カルボナーラ食べちゃったぞ」的な日常がほとんど。あとは、学生団体幹部、就活エリート系の「意識高いツイート」ですかね。そして、学生は社会人になると社畜になって言えなくなる(笑)。大企業勤務で実社名、実名入りで尖ったツイートしている人はなかなかいません。

日本のエンジニアに必要な、欲とさらけ出す勇気
常見

では、今度は求職者にとって。ソーシャルメディアを活用するポイントは何でしょう?

高野

昔から堀江貴文さんも「エンジニアはアピールする必要がある」言っていました。ソーシャルメディア上で何らかのアピール、発信をすれば企業やエージェントから声がかかりやすくなるのにって思います。

常見

話は若干戻りますが、発信している人は声をかけられやすいとか、レジュメ経歴をFacebookにしっかり書くと声かけられやすいとか、法則はありますか?

高野

プロフィールを書いてもらわないと声かけられないですよね。ある程度発信してもらったほうがいいです。仕事のことは書けないと思いますが、書ける部分もあるはず。プレゼンスを上げるテクニックを少しだけ身につけて頂くともっと年収を上げたり、仕事の幅を広げることができます。

常見

年収が上がる転職、シンデレラ転職をした人はいますか。

高野

日本企業から外資に行けば給料は2〜3割上がりますね。ただ外資は給料上げて採用してダメなら切ればいいという考え方です。日本は、給料は前職と同じでオファーする会社が多いです。成果を出したら上げるものの、その代わりあまり解雇にはしない。考え方の違いですね。シンデレラ転職はあまりないですね。でも、日本のエンジニアの給料は安いんですよ。シリコンバレーなら1000万以上で働けるのに、日本で1000万以上の方はCTOクラス。あと一歩アピールすれば給料は上がるのに。適切な報酬をもらっていない人が多いのは事実です。

常見

最近は優秀な人はソーシャルゲーム系のしかも、大手がかっさらっていきますね。

高野

利益率高いですしね。今まで、狭い意味でのゲーム業界では任天堂が最も優秀な人材をかっさらっていきましたが、そこにグリーやDeNAなどが張り合っています。新卒の年収も相当高いですし。転職はIT系ならリスクとった方が格好いいです。グーグルに行くのもいいですけど、ペイパル(PayPal)とかアカマイとかソフトニックとか。日本市場でこれからどうなるかわからないけど世界ではこれから伸びそうな企業にチャレンジするのがかっこいいと思う。

一旦転職して給料下がったけど結局億万長者になったっていう、サクセスストーリーはあるわけです。直近の転職で給料下がってもチャレンジしたいという、そういう人こそ成功しています。ただ、あまり給料を考えずに簡単に転職しちゃう方も多いので、もうちょっと自分のバリューを考えればいいのにと思うことはあります。

最近、転職活動している人に「次の転職で最後にしたい」という人が多いことを残念に思います。私の周りでそんな発言をする人は一人もいません。そんな時代はもう終わっているのに。考え方を改めたほうがいいです。でも人間は自分の納得したことしかしないから、転職活動を通して時代に取り残されないような考えを持ってもらうのが大事ですね。これからの時代にフィットする考え方をOSとして持ってもらう必要があります。CPUはいいけどOSが古いからソフト載せられない。レジュメは良いからCPUはOKだけど会ってみるとOS=考え方が古すぎてということがよくあります。

常見

さらけ出す勇気、アピールする勇気、リスクテイクする覚悟。さらに、考えと行動を新しくするということでしょうか。やはり現場で日々、企業や求職者と会っている人の話には説得力がありますね。ソーシャルリクルーティングによる変化は起こっていますが、変化し切れない企業と求職者という構図も明らかになりました。過度な期待をするのもよくないけど、互いにさらけ出す勇気を持つことが大事だと再確認しました。エンジニアの皆さんにはソーシャルリクルーティングに過度な期待を持たないこと、でも萎縮もしないことをお勧めしたいですね。

常見 陽平氏
常見 陽平氏
人材コンサルタント。1974年生まれ。北海道札幌市出身。一橋大学商学部卒。リクルート、玩具メーカーを経て株式会社クオリティ・オブ・ライフに参加。『くたばれ!就職氷河期』(角川SSC新書)など、就活、キャリア関連の著書、連載多数。
近著に『就活の神さま~自信のなかったボクを「納得内定」に導いた22の教え~(WAVE出版)』『「キャリアアップ」のバカヤロー 自己啓発と転職の“罠”にはまらないために(講談社)』
常見陽平公式ブログ『試みの水平線』 http://blog.livedoor.jp/yoheitsunemi/
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