【リクナビＮＥＸＴ】人事3人のホンネがわかる覆面座談会あなたが採用されない3つの理由

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なかなか成功しない転職活動に自信をなくしかけている人はいないだろうか。そんなとき誰もがぶつかる疑問が「なぜ自分は採用されないのか？」。今週は、年間数百人の応募がある人気企業3社から、それぞれ人事担当者を招いて覆面座談会を開催。採用のウラ側について本当のところを語ってもらった。





		情報サービス系企業の人事部所属。第2新卒の若手から、専門職・管理職採用の高年齢層まで、年間100名以上と面接。





		自動車関連業界の企業人事。中途・新卒を問わず社内の全職種の採用活動を担当。人事経験7年間のベテラン。





		本社とストア合わせて2年間約数百名採用する某有名ブランド企業の人事担当者。

複雑に見える「不採用」の理由も、整理すると大きく次の3つに分けられた。
それぞれ人事の本音トークから、対策を学ぼう。

				最近メールで送られてくるようなフリーフォーマットの書類だと、個人差がはっきり出ますよね。書いている内容もそうですが、分かりやすさとか見やすさといった体裁で第一印象が決まったり。人事は何百通もの書類に目を通しているのですぐ伝わるというのは不可欠だと思います。

				そうですね。読みやすくて要点をついた応募書類を見れば、それだけで日頃から論理的な文書を作り慣れている人だなと分かる。

				逆にそういうのができてない人って、いかに経歴が素晴らしくても能力的に不安ですよね。例えば営業職であれば、人事に自分を売り込む書類を書けない人が、お客様相手にきちっとした提案書が作れるのかなと。

				メールだと使い回しもできるでしょう。自分が今まで何をやってきて、今後どうしたいのか、なぜ今うちの会社を受けているのか、そのへんが一貫した理論で書けていない人は、「うちを志望しているんじゃない」というのがすぐ分かります。

				「私はこういう能力を持っていて、これを御社でこういうふうに活かしたいんだ」という訴えるものがないと。使い回している書類はどこにでも当てはまるように作られているから当たり障りがなくて、結局アピールが弱いんですよね。他社に併願するのは悪いことだと思わないけれど、あからさまに「使い回しています」と分かるのは論外ですね。







		応募書類は、中身だけでなくその書き方も評価の対象になっている。人事担当者が知りたいのは「何をしてきて、何ができて、今後は何をしたいのか」。いきなり書き始める前に、まずは自分で「この書類で伝えたいこと」を整理してみる必要があるだろう。

		また、手当たり次第に応募しても人事には見抜かれている。通り一遍にホームページの情報を読むだけでなく、事業の方向性やその企業で自分をどう活かせるかを主体的に考えて、言葉にすることが大切だ。

				実際に面接で話を聞いても、いまいちその人の本心がつかみきれないと思うときってありませんか？　応募書類はよく書けている。テストをしても成績は高い。面接でも優等生的な回答ができるんですが、どこか違和感が残ったり。

				よくありますね。感覚的な問題で表現しづらいところではありますが。

				たぶんそれって、用意周到でしかも面接慣れしているだけで本音の部分を明かしていないんだと思います。でも、何か隠しごとをしてミスマッチな採用をされたところで、企業にとってもその人にとっても不幸な結果になりますよね。

				確かに。うちでは少しでもひっかかるところがあれば採らないですね。職歴や退社理由など、疑問点があれば突き詰めて質問して、それでも納得できなければ採用は控えます。

				転職歴がやたら多い人もたまにいますが、それについて一見筋が通っているようなもっともらしい話をされるよりも、失敗して後悔しているなら素直にその言葉が聞きたいですね。「当時はこういう考え方でこんな経緯で就職したもののうまく行かなかった、でもそのおかげでこんなことを学ぶことができた」など前向きな姿勢が見られるなら、それはマイナス点にはなりませんし。

				そうですね。何でも正直に話してほしいというのはいつも思うことです。例えば他社と迷っているならそれでもいいから、どの部分で悩んでいるのかを聞きたい。それでじっくり話して解消してうちに来てくれたのなら、これほど人事冥利に尽きることはありません。

				本音の部分を隠したままで仮に採用となっても、働いていくうちにどこかで無理が出てくるもの。思うところを全て話してそれでも不採用という結果なら、その企業とは単に合わなかったということ。失敗したなどと卑屈になる必要はなく、前向きに次の企業を目指してほしいですね。







		「正直に話すと落ちるのでは」という問いをぶつけてみたが「正直に話すのは絶対条件。その結果落ちるのは、実力がどうのと言うよりもマッチングの問題」というのが3人の一致した意見だった。

		退職理由や転職活動の状況、待遇面で求めるものなど、応募先企業には話しにくいこともあるだろう。しかし転職は採用側と応募側のマッチングがあってこそ成功するもの。「迷いや悩みは面接時に解消する」つもりで誠実に話した方がよほど好印象そうだ。

				現場はとにかく人手を求めますよね。経験が長い、専門知識があるなど、スペックが高い人材であればなおさらです。でも、人事としては会社としてその人がウチにふさわしいかどうかを判断しなければいけない。

				それはありますね。一度採用すれば、選考当時「この人材がぜひ欲しい」といった現場の責任者が退職してもその人は残るし、別の部署に異動することもあり得る。

				長期的スパンで採用を考えると、その人が持つキャリアプランが会社の目指す方向性と合っているかどうかが大きな問題になってきますよね。本人はその分野で専門性を極めたいのに、会社としては幅広くいろいろな部署を経験してもらいたいと考えていたり。

				ええ。現状でいかにスペックが合致していても、価値観や将来的なビジョンが会社と合わないようでは長く働いてもらうのは難しい。そういう「相性」は何より大事だったりすると思います。

				経験者の募集をすることも多いですが、その場合もただ「今までの経験を活かしてくれる会社で働きたい」ではNG。「御社が力を入れているこういう分野に興味があって、今後こうしたいから御社を志望した」というキャリアプランがはっきり示せて、なおかつそれが会社の方向性に沿っていて始めて、評価の対象になると思います。







		重要なのは「採用試験の受け方」より、むしろ「志望企業の選び方」。転職の3年後、5年後にその企業とのミスマッチに悩まないためには、自分が将来的にどうしたいかという方向性を転職時に明確にし、企業が要求する能力や目指す方向性とのズレがないか確認する必要がある。

		「営業職で自社商品について充分学んだら、いずれは商品企画にも携わりたい」など、目標とするキャリアプランがあれば、それが可能かどうかを面接時に端的に訊ねてみることも有効だ。

人事に評価される「自分の強み」もわかるかも！？
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