人材ビジネス企業の経営者たちが語る採用とキャリア論

いま、最も活躍する人材は？どんな人材を採用したいのか？

人材ビジネス企業の
経営者たちが語る採用とキャリア論

人材ビジネス企業の経営者たちをゲストに迎え、採用やキャリア・組織論を語ったイベント「HR Summit」。人材ビジネスの最前線で多数の人材を見てきたトップたちは何を語ったのか。本音トークの数々を紹介する。

（取材・文　総研スタッフ／宮みゆき　撮影／刑部友康）作成日：13.02.12

人材ベンチャー経営者が語るキャリア・組織論「キャリアサミット」開催

　2013年1月10日に東京都渋谷区にある野村證券渋谷支店で開催された「国内最大級の人材ベンチャー経営者が語るキャリア・組織論　～HR Summit～」には、大手企業で働く20代、若手起業家、学生など100名を超す参加者が集まった。主催者のSkyland Ventures代表パートナー木下慶彦氏は、冒頭で「ベンチャー経営にとって重要なのは、優秀な人材を集めることであり、そのために必要なことを人材サービスの最前線でビジネスを立ち上げてきた経営トップである今回の登壇者たちから、ヒントを得てほしい」と語り、イベントが始まった。

　基調講演ではインテリジェンス創業者であり、元代表取締役の鎌田和彦氏、25歳にして上場を果たしたリブセンス代表取締役の村上太一氏による、それぞれの人材採用とキャリア論が展開された。さらに、ギブリー取締役・山川雄志氏、速解先生の代表取締役・林直人氏、リクルートキャリアで「リクナビNEXT」「Ｔｅｃｈ総研」編集長を務める黒田真行氏を加え、パネルディスカッションが行われた。

今回の登壇者プロフィール

アート・クラフト・サイエンス株式会社
代表取締役
鎌田和彦氏

慶應義塾大学文学部卒業後、1988年4月リクルートコスモス（現・コスモスイニシア）入社。1989年10月にインテリジェンスを設立。1999年4月同社において人材紹介事業の立ち上げとともに、代表取締役社長に就任。2000年4月26日同社はJASDAQに株式上場。2008年12月同社代表取締役社長を退任。2009年4月、シーモン（現アート・クラフト・サイエンス）代表取締役会長に就任。

株式会社リブセンス
代表取締役社長
村上太一氏

1986年東京都生まれ。高校時代から、創業メンバー集めなど起業準備を開始。2005年、早稲田大学政治経済学部入学。「ベンチャー起業家養成基礎講座」を受講し、ビジネスプランコンテストで優勝。2006年2月、大学1年生でリブセンスを設立。2011年12月に東証マザーズ、2012年10月に東証一部へ史上最年少25歳で上場。事業の合間を縫って学生向けに講演し、次代を担う後進にエールを送っている。

Skyland Ventures
代表パートナー
木下慶彦氏

1985年生まれ。早稲田大学理工学部卒業後、2009年4月大和SMBCキャピタル（現：大和企業投資）にて22社の投資先管理を行う。2011年8月より独立系ベンチャーキャピタルインキュベイトファンドにて、創業期のスタートアップ9社の投資・インキュベーションに従事。2012年8月ベンチャーキャピタルSkyland Venturesを設立し、代表パートナー就任。現在MUGENUP取締役、クレオフーガ取締役、Miewアドバイザー。

株式会社ギブリー
取締役
山川雄志氏

1985年長野生まれ横浜育ち。中央大学在学中の学生起業を経て、現在の役員と共に2009年株式会社ギブリーを創業。取締役に就任。複数の新規事業立ち上げ後、2010年よりソーシャルメディアを活用した新卒採用支援、ITエンジニアの新卒採用支援を行うリクルート事業部を統括。2013年は採用支援で培ったノウハウを活かし、若者向け教育プラットフォーム“vinca”をローンチ予定。

速解先生株式会社
代表取締役
林直人氏

慶應義塾大学1年生で起業し、学習塾を経営。大学3年生で、24時間365日勉強の相談ができるインターネット家庭教師サービスを展開する速解先生株式会社を設立し、代表取締役に就任。2012年10月26日に、同サービスの試験運用を秀英予備校（静岡県静岡市）と共同で開始すると発表。2014年4月1日までに講師1万人、導入校1万校へと拡大予定。

株式会社リクルートキャリア
「リクナビNEXT」「Ｔｅｃｈ総研」編集長
黒田真行氏

1965年、兵庫県生まれ。1989年にリクルート入社。求人情報誌「B-ing」「とらばーゆ」「フロム・エー」各関西版編集長を経て、2006年4月より会員数344万人を誇る、日本最大級の転職情報サイト「リクナビNEXT」、エンジニアのための“仕事・職場・転職”応援サイト「Ｔｅｃｈ総研」編集長に就任。入社以来20年以上、転職・アルバイトなどの求人メディアづくりに携わる。

優秀な人材を採用するためにベンチャー経営者が実践すべきこと

　基調講演の最初のスピーカーは、学生時代に創業し、1999年から2008年末まで代表取締役を務めたインテリジェンスで人材サービス業界を切り拓いてきた、アート・クラフト・サイエンス（ACS）代表取締役の鎌田和彦氏。鎌田氏がインテリジェンスを創業したのは23歳である。当時は睡眠時間も惜しんで仕事をこなしており、50歳まで生きられないのではないかと思っていたという。だが、もうすぐ48歳になるいまでも、新たなチャレンジを始め、むしろ意欲は上がっていると語り、「若いころは無理が利くし、一回や二回の失敗は許される。たくさん時間があるのだから、どんどんチャレンジしたほうがいい」と、若手が多い聴衆を刺激した。

　今回のテーマであるベンチャー企業の採用と求める人材像について、経営側の視点から語った鎌田氏。どんな企業の経営にも共通して必要なのは「優秀な人材を集める」ことだと断言した。では、どのような人材が優秀なのか――

「私は起業当時、『経営ってなんだったっけ？』ということをずっと考えていました。青臭いことかもしれませんが、自身の中で毎日禅問答することで、本質的なことが見えてくることが多かった。そしてわかったことは、『Managers get things done through out other people』。他人の力を使ってものごとをやり遂げることが経営であり、マネジメントであるということ。事業をスケールするためには人使いができなくては成功しません。同じ志向の人たちと目指すものに向かい、他人を巻き込むための説得のできるリーダーシップは重要です。
また、信念を持ち、それを達成するために犠牲をいとわないことも必要となります。そのために優秀な人材を採用するわけですが、採用はすればするほど、いい人材が見えてくるもの。他人に任せないで自分の目で見極めなくてはいけません。それで平凡な人やちょっと優秀な人しか集まらなかったらそれが自分の実力。採用実績を重ねることでそれが見えてきます。そして、同時にそれがリーダーシップを磨く訓練の場でもあるのです」

リブセンス村上氏が語る、苦しさから生まれた事業の成功と貫き通した経営理念

　続いて登壇したのは、リブセンス代表取締役の村上太一氏。25歳にして上場を果たし、最年少上場記録を更新した村上氏には、経営者やメディアなどからさまざまな質問が寄せられる。一番多い質問は、「いろいろな女性が寄ってきませんか？」。実は自身も少し期待はあったそうだが、気になる答えは「特にそういった連絡はありませんでした」。ほかにも「英才教育を受けていたのか？」という質問も多いそうだが、1年中半袖と半ズボンで過ごした幼少時の写真を公開し、周りから変わった子だと言われていたことを明かし、会場の笑いを誘った。

　村上氏は昔から自分がこうすると決めたことはやり通す主義であり、手帳に目標と日付を書き示し、イメージトレーニングをしているそうである。起業することも幼いころから決めていたという。これは「目標設定に日付に設定し、強迫観念を持つ必要はない」と、先の講演で語った鎌田氏とは、まったく真逆の意見。だが村上氏は成功事例やそのやり方は人それぞれであり、あくまでも自分のキャリアは「やりたいことが明確にある、だからやり続けることができた」一つの事例として聞いてほしいと訴え、本題へと話を移した。

　リブセンスは、採用決定者全員に最大2万円のアルバイト採用祝い金を贈呈するジョブセンスをはじめとする求人情報サービスを運営する会社である。村上氏が求人サイトを立ち上げようと思ったのは、アルバイトを探していたときだ。街にはお店の求人情報があふれているのに、みな張り紙ばかり。その貼り紙を隣町まで自転車で探しに行かなくてはいけない。村上氏は常日頃から、「成功するビジネスの共通点は、不便や問題を解決するサービスである」と考えており、求人広告の掲載費用が高いためにネット上に求人広告を出さない店に対して、掲載費用0円で応募があったときに課金するビジネスを思いついた。

　だが、最初はそのビジネスも挫折を繰り返すことになる。掲載が無料ということで当初は広告主も集まったが、採用の効果が出せないとどんどん離れていく。採用できた店も採用経路の証明ができずに課金できないこともあった。次第に経営が苦しくなってきたときに、高校時代からのパートナーであった友人も離れていった。ついにはサイトを売却する決意をし、売却先の取締役会の承認を取る段階までいったときに、村上氏は創業時のことを改めて振り返ったという。なんでこんなつらいことをやりたかったのか？　1週間とことん考え抜き、自分は人に喜んでもらうことが好きであり、それをビジネスにしたかったことを思い出した。だから経営理念は「幸せから生まれる幸せ」であったのだと。自分がやりたかったことが整理でき、言語化できて気づいたのは、その軸が小学生のときから変わっていないことだった。

　広告主が求めていることは応募の数ではなく、採用そのもの。そこで広告主には応募課金から採用課金に、応募者には採用決定でお祝い金を出すビジネスモデルに変えた。お祝金を出すことは同時に採用の証明にもなった。いまでは、昨年1年間でそのお祝い金は1億円を超したそうである。
「苦しさはイノベーションの源泉」が教訓となったという村上氏。採用課金の導入で業績も伸び始め、現在では社員も増え、オフィスも早稲田大学の一室から目黒へ引っ越した。世の中に影響を与えるようなサービスつくり、さらには文化となるWebサービスをつくっていきたいと講演を締めくくった。

50年後、100年後にある人材ビジネスとは？

　最後のパネルディスカッションでは、採用手法の変化や人材ビジネスの未来、ベンチャー企業が求める人材像や組織づくりなどについて、幅広く議論が行われた。

木下	黒田さんはなぜリクルートという会社を選んだんですか？
黒田	僕は学生時代にアルバイトで求人広告の制作をしたのがきっかけです。そのままリクルートに入社したので、最初から人材サービスに興味があったわけではありませんでした。でも、人材サービスというのはやってみると奥が深くて、25年間やり続けても全く飽きていない。特に最近はITやソーシャルの手法が進化して、人と企業の出会い方も大きく変わってきました。きっと50年後、100年後にはもっと進化しているでしょう。そう考えると、自分たちにできることはまだあると考えています。
木下	50年後、100年後にどう変わっているかというのは興味深いですね。
黒田	現状でまだビジネスとして完成形でない人材サービスはたくさんあります。例えば、障害者の雇用など。障害を持っていてもできる能力や仕事がそれぞれあるのにその生産力が活かせておらず、ボランティア的な雇用しか行われていない。こうした非合理な現状をどうにかするには、国の支援などではなく、民間が利益を出すためにサービスを生み出していかなくてはいけない。求人広告の点字サービスなど、50年も人材サービスをやっているリクルートがやりたいと思っているのにできていないことはまだまだあります。それらをなんとかしたいですね。
鎌田	いまの話を聞いて思ったのは、既存勢力がやらないこと、やれないことをやるのはビジネスチャンスになるってこと。村上さんのジョブセンスや転職会議などがまさにそう。既存勢力がやってほしくないと思うようなことを実践したベンチャーが成功しているし、それが次につながるんだと思う。
村上	確かに僕たちは大手企業ではやりにくいであろう手法を考えるようにしていますね。例えば大手に営業がたくさんいることが強みなのであれば、逆にそれが足かせになるように、ツールや仕組みを考えたりとか。

山川	そういえば村上さんと、昔一緒に焼肉を食べに行ったことがあるんです。そのとき「100年後にどんなビジネスが流行っていると思います？」って聞かれました。当時からリブセンスに真面目に取り組んでいたから、インターネットサービスの話をするのかと思ったら、ロボットかバイオの話をし出して。ああ、この人はネットサービスをしているけど、ビジネスの軸をネットにだけ置いているわけではないんだなと感じました。
村上	確かにいまはネットのサービスをやっているし、自分の強みがそこにあるけど、ロボットでもバイオでも自分の力量で人を幸せにする手法があればなんでもいいと思っているんです。ルンバとか感動します。ドラゴンボールの自動洗浄とかもいいですね。
黒田	いま村上さんの話で思い出したのですが、50年後、100年後の話で印象に残っていることがあります。1960年に、科学技術省（当時）が日本の英知である研究者を集めて50年後の技術を135項目予想したことがあったんです。そのうち実現したのは、なんと4割にあたる54項目。当たったのはリアリティや合理性があり、不便さを解決するものなどでした。例えば全自動洗濯機や新幹線などで、逆にはずれていたのは突拍子もないことや、実現しそうもなかったこと。ビジネスでいえば10個の内、4個は実現可能であるというヒントになるのではないでしょうか。

鎌田	そういえば創業時、そのときのメンバーで5年後のことを予測して書いて、金庫に入れてました。5年置きにやるのをもう3回くらいやっていますが、やはり当たるのは現実的なこと。誰と誰が結婚するとか、予測がつきやすいことや現実味のあることがやっぱり実現していましたね。
木下	人と企業の出会い方も変化していますが、入社後のコミュニケーションも変わってきているのでは？　例えばノマド的な働き方とか。林さんのビジネスは、クラウドソーシングや、オンライン化の影響は大きいですよね。
林	僕はとにかくナンパしまくりましたね。かわいい子を見つけると、「今度こんなサイトをつくるから出てよ」とかって声をかけてました。で、事業がうまくいったら今度はヨレヨレの格好で行くんです。そうすると心配して声をかけてくれるので、人が足りなくて採用しないと会社が回らないと打ち明けると、だいたいの人が協力してくれます。お金がなかったときは林さんの会社の株でいいからといってくれた技術者もいました。
村上	入社後のコミュニケーションでいうと、双方向のコミュニケーションも大事ですよね。僕は毎週社内向けメルマガを出して、近況を伝えたり、Wikiなどのツールでドキュメントを共有できる仕組みをつくるようにしています。
山川	ベンチャーも人が増えてくるといろいろと課題が出てきます。どんどん任せるような仕組みにしていたら、事業の数もどんどん増えてきた。うまくマネタイズできるサービスもあれば、失敗するものもある。任せつつも同じビジョンを共有するように合宿なども行うようにしています。
黒田	4000人規模の会社ではどうですか？
鎌田	僕は毎年4000人の社員全員にオリジナルの年賀状を出していました。外部の技術者も入れると6000通くらい。人とのコミュニケーションはやはり大事。当時自分のスケジュールを分析したら、40％を人とのコミュニケーションに時間を費やしてました。記憶力がないので、社員の顔や名前を覚えるためにかなり努力しましたね。

【コラム】ベンチャーを成長させる技術者採用とは

　ベンチャーを成長させる鍵となるのは、やはり技術者採用。編集部からも、優秀な技術者を採用するために必要なこと、経営者として意識していることについて聞いてみた。

村上	技術者の中には、技術に特化したい方と、サービスをつくりたい方がいますよね。当社では両方を求めているのですが、両方に共通してアプローチできるのは「文化をつくるサービスづくり」という大義の部分です。社会的意義を持ち、歴史に残るサービスを追求していくところに共感してもらっています。もちろん技術追求型のエンジニアにも活躍してもらえる場はたくさんありますので、どんどん応募してほしいですね。
林	技術のことがわからないとエンジニアの採用が難しいと思われがちですが、私たちは実際のサービスの企画書をもとに一週間くらいでサービスをつくってもらうようにしています。サービスをつくっていくうちに気がついたことを意見してもらったり、客先の反応を見て改良してもらったりします。サービスを開発できる実力があるかどうかも、そこで判断しています。
山川	エンジニアの転職市場で、紹介手数料が200％という時期もあったが、そこでは上積みの部分の人たちが移動していただけ。もっと多くの人がエンジニアとして高い評価を受ける世界をつくるためにはやはり教育が大事。それをオンラインでできる仕組みをつくっています。エンジニアの教育を事業とするからには、運営側の社員も同じ教育を受けるようにしています。同じ知識をもつことでエンジニアの気持ちを理解できると考えています。