「中途ハンデ」を解消する☆入社後の職場なじみ術

職場に入ったその日から、即戦力として活躍することが期待されている転職者。しかし、お客さん扱いされないようにと焦り、間違った言動で、かえって自ら中途ハンディキャップを大きくしているケースも多出しているようだ。そうはならないためには何を準備したらよいのだろう。
（取材・文／広重隆樹　総研スタッフ／宮みゆき　CGイラスト／Rey.Hori）　作成日：03.09.24

		入社後、転職先の会社の慣習・風土や、業務プロセスの違い、待遇、人間関係などに不安を感じるエンジニアの方は多いようです。今回、100人の転職経験者に転職後の体験や、職場へのなじみ方のコツを聞いてみました。

Part1

100人のエンジニアに聞いた「転職後の職場へのとまどい」

転職してみて初めてわかる、慣習や風土の違い

　晴れて転職したのはいいが、なかなか新しい職場になじめない。そのとき転職者が感じた障害やハンディキャップとはどんなものだったのだろうか。

　Ｔｅｃｈ総研編集部が実施したアンケートでトップに挙げられたのは「転職先の会社の慣習や風土の違い」。全体で5割の回答者がこれを挙げている。（グラフ１）

　ここでいう「慣習・風土の違い」とは例えばどんなことだろうか。仕事に直接関係するものだと組織の体質、会議の進め方、稟議の上げ方、物事の判断基準などがあるだろう。業務以外でも、職場の私語が多い／少ないとか、上司を「さん」づけで呼ぶ／呼ばない、あるいは歓迎会や職場旅行といったインフォーマルな行事で感じるギャップというのもあるかもしれない。業務プロセスの違いという明示的な差というより、なんとなく「前の会社とやり方が違うなあ」と感じる部分である。

　２番目に多かった「周囲とのコミュニケーションギャップ」についてはどうだろう。そもそも新しい職場には親しい人が「まだだれもいない」という現実。「社内に同期入社の同僚や友人がいない会社生活」を初めて経験したＡさん（コンサルタント、31歳）は、それを「想像していた以上に大きなハンデだった」と振り返る。これは職場のメンバーの構成要素によるところも大きい。年長者ばかり、逆に若い人ばかり、異性ばかりなど、“異質性”の高い環境では苦労は倍加する。


	Engineer Voice 「以前は、典型的日本の中小企業。転職先は外資系。上下関係や部署単位での縄張りが少なく、かえってとまどった」（研究職・41歳）


	Engineer Voice 「親族会社で、会長に気に入られた社員のみが役職に就き、帰りは全社員が会長に退社のあいさつを大声でしなければならない。声が小さいとダメ出しも」（システム開発・26歳）

　典型的な日本企業と外資系企業ではこの慣習や風土の違いは大きい。同じ日本企業でも、「ここは別の国か」と思わせるような違いもたまにはある。オーナーの個性が良くも悪くも職場の決まり事に反映される企業は少なくない。そこで今後もやっていこうとすれば、その習慣に慣れるしかない。

　しかしながら、100％自分の思いどおりの職場だったというほうが、転職ではまれである。慣習やルール、上司の態度、同僚社員の態度に至るまで、すべてが前の会社と同じパラレルワールドだったら、かえって拍子抜けしてしまう。つまり、違いがあるのは当然。むしろその違いを観察しながら、違う環境にいかに自分をすり合わせていくかが重要なポイントになる。

新しい職場にソフトランディングするための４ステップなじみ術

　新しい職場にソフトランディングするための中身をいくつかのステップに分解して考えてみよう。

　このように、新しい職場になじんでいくプロセスを、ＷＡＮＴ（やりたいこと）、ＣＡＮ（できること）、ＭＵＳＴ（ミッション）、ＦＩＴ（職場になじむ）の４段階で整理することで、自分が何につまずいているかが見えてくることもあるだろう。順番はともあれ、これらＷＡＮＴ、ＣＡＮ、ＭＵＳＴのステップを遷移することで、人は次第に職場になじめるようになる。最終的にはどこまで「新しい職場が自分に合っていると感じ、その中で自分らしさを発揮できる」かが重要だ。この最終段階をここではＦＩＴステップと呼んでみよう。

　アンケートによれば、自分のＷＡＮＴやＣＡＮを伝えるのは６カ月もあればだれもができるようになる。しかし、その欲求や可能性に沿った仕事を実現できるかとなるとなかなか難しく、転職後２年以上たっても「まだできていない」と答える人がかなり多い。（グラフ2）

　会社や職場のミッション（ＭＵＳＴ）を本当に理解するのはそれ以上に時間がかかり、ましてやそのミッションを達成できるようになるまでには、相当の時間がかかるとみるべきだ。その段階に到達するまでに、だれもが悩んでいるのだ。決して「職場へのなじみは遅くてもいい」ということではないが、なじむまでにはいくつもの障害があり、それを一つひとつじっくりと乗り越えていく必要がある、ということだけは心構えとしてもっておいたほうがよいかもしれない。

Part2

私はこうして職場の壁を突破した

――転職者の「中途ハンデ」克服体験談

　ここでは２人の転職経験者にご登場いただき、それぞれの職場へのなじみ方を聞いてみた。

ＣＡＳＥ1	冷たくとげとげしい、クールな人間関係にどうやって入り込んだ？
運送会社営業開発→外資系ＥＲＰベンダー社内ＩＴ部門　Ｈ・Ｗさん　27歳　ＩＴコンサルタント

　　最初の職場は「指導は厳しいけど、人情味にあふれる典型的な日本企業」。営業開発を担当していたがコンピュータはExcelをいじる程度。しかし３年前、「未経験者可」という募集のチャンスをとらえ、転職に成功。「わからないことは全部３カ月で覚えます、と面接で答えたその情熱を評価されたのだと思います」。

　転職してみて最初にぶつかったのは、職場の雰囲気の違い。「外資系特有の高いパーティション。一人ひとりがクールに仕事をこなしている。それが最初は冷たく、とげとげしくも感じました」。また、社内の情報システム部門に配属されたが、ＩＴは素人同然。手取り足取り教えてくれる人もいない。面接で宣言した手前もあり、毎日のように書店に通い、1冊を３回は繰り返して読むという猛勉強で、WindowsNT、ネットワーク、サーバー技術の基本を頭にたたき込んだ。休憩所などのくつろいだ場所でなら教えてくれる先輩社員には聞きまくった。

　数カ月後、ユーザー教育部門に異動。新しいトレーニングセンターを立ち上げるところで、そのＩＴを任されるようになる。「キビキビと動き、物事をズバリ言う、典型的な外資系企業タイプの職場。前の職場にはそういう人はめったにいなかったから珍しかったですね」。

　最初は理不尽と思えるまでに厳しい要求を突きつけてきた先輩社員たちも、連日の残業で仕事をこなすＨ・Ｗさんを見て、そのうち「頑張ってるね。残業を片づけて飲みにいこう」と声をかけてくれるようになった。職場の中での最年少、未経験者というハンデを、ガンバリを見せることで、利点に変えていったのである。「外資の場合は目に見える形で積極性を見せないと、すぐにはじかれてしまいます。仕事もそうだし、人間関係もそう。短期間で成長しないと、ほんとにクビになるんじゃないかという危機感はありました」。

　最近、「トレーニングビジネスを会社の収益の柱にしていく」――そういう職場のミッションを共有できるようになった。最初のころクールに見えた人間関係も、一皮むけば、熱い情熱に支えられている。職場のみんなと同じ課題を担っていると実感できたとき、ようやく自分のここでの居場所が発見できたような気がする。

　「転職早々から自分をアピールしすぎたので、過度の期待と業務を割り振られるという弊害もありました。でも、多少はオーバードライブ気味で走らないと、特に外資系では通用しないと思いますね」と、Ｈさんはこの３年を振り返った。

ＣＡＳＥ2	よく言えば放任主義、悪く言えば放ったらかしの会社ならどう出る？
通信会社研究所→総合電機会社　開発部門　Ａ・Ｓさん　33歳　ミドルウェア開発

　「事業をすぐに立ち上げるんで、なるべく早く来てくれ」とせっつかれ、なんとか前職での引き継ぎを済ませて転職してきたのはいいが、最初の半月は「すっかり放っておかれました」というのはＡさん。会議へのお呼びもかからない。どんな会議が開かれているかもよくわからない。
　「この会社では、会議というのはだれかに出席を義務づけられるものではなく、どうやら自分の仕事に関係・必要のある会議を選択して、自分から積極的に出て行かないといけないものだ、ということがわかったのはしばらくしてからでした」

　いざ会議に出てみると、話がなかなか見えない。「みんな事業や製品や方法などの社内用語を、３文字の英語に略して喋るんですよ」。
　その意味を親切に教えてくれる人もいない。だから最初のころは、会議の内容がチンプンカンプンでしたね」
　しかし、ここはそういうところだと理解した後のＡさんの動きは素早かった。自分のチームの打ち合わせには必ず出るようにし、それから業務系、企画系といった他部署の人との打ち合わせの場へも顔を出し、社内ネットワークの場を広げていった。「とにかく会議の多い会社。しかも前職のようにトップダウンで開かれるのではなく、ボトムアップ的にどんどん新しいプロジェクトや会議が出てくる。内容にはダブリも多い。知らない間にメンバーやリーダーが入れ替わるのはしょっちゅう。だからちゃんと選んでいかないと、こっちが振り回されてしまいます」

　もちろん会議では積極的に発言した。「自分は認証・セキュリティ系のサーバー技術こそが求められて転職した。その技術で現在の事業に貢献すると同時に、さらに技術を磨いて事業の幅を拡大し、事業化スピードを早めないといけない」――そのミッションだけは最初から明確だった。そうこうするうちに、ほかの部署からも「このテーマだったら、Ａさんの意見も聞いてみよう」と、会議へのお呼びもよくかかるようになった。
　もしも放置プレイの状態がもっと続いていたら？　「自分の専門でもない、適当な任務をアサインされて、結局不本意なまま仕事をしていたことになったでしょう。もしそうなっていたら、転職した意味はなかったかもしれませんね」

　趣味はフットサル。自分の開発部署だけでなく、もっとタテヨコに社内人脈を広げるために、社内のフットサル・チームに参加したことも大きかった。会社の体質の違いを見極め、適切な行動をすぐに起こすこと、それが転職早々の“時差ボケ”を解消するための、とっておきの処方箋なのである。

Part3

空間行動学からみた、職場への上手ななじみ方

　非言語コミュニケーションを基礎とした「空間行動学」という研究領域を開拓する一方、現代心理学の知見を職場のコミュニケーションに生かす研究の権威である渋谷昌三教授に、転職エンジニアはどうすれば早くスムーズに職場になじめるようになるかを聞いた。

自尊心が強すぎ、過去の成功体験にこだわりすぎると……

　そもそも人はなぜ新しい環境になじむまでに時間がかかるのだろうか。せっかく望んで転職した新しい職場、適応しようという思いが強ければ強いほど、空回りしてしまうことがある。
　「それは、意識的にか無意識的にかにかかわらず、前の職場へのこだわりがまだその人に残っているからです」と渋谷教授。書類の書き方一つとっても前の職場とは微妙に違う。そうした些末なことにこだわりをもってしまうと、なかなか新しい方法に慣れることができない。

　「能力を評価されて転職してきた人は、基本的に優秀な人ばかり。そういう人に限って、自分に自信があり、これまでのやり方や成功体験に依存しがち。新しい環境でも前のやり方で成功するはずだと思いがちです。これは心理学用語でいえば“自尊感情”といって、けっしておかしなことではない。けれども、その自尊心がときには新しい環境への適応を妨げる要因にもなります」

　では、どうすればいいのか。画期的な発明発見には４つの段階（図２）があり、職場への適応のステップに応用できるかもしれないという。

目白大学　渋谷昌三教授

［プロフィール］
1946年生まれ。学習院大文学部卒、東京都立大学大学院博士課程修了。山梨医科大学教授を経て、現在、目白大学教授。心理学専攻。文学博士。著書に『人と人との快適距離』（NHKブックス）、『聞き上手の心理学』（講談社ブルーバックス）、『外見だけで人を判断する技術＜実践編＞』（ＰＨＰ文庫）など多数。

　一見遠回りのようにみえるが、これが結果的には適応を早める。発明発見が過去の成功体験をいったん否定することから生まれるように、ここで重要なのは自分のかつての成功体験をいったん棚上げしてみること。そのうえで新しい環境の観察から入れば、過去の方法もそのままの形でなく、なんらかの応用を加えることで、十分生かせることに気づくはずだ。

過剰に適応したのでは、転職の意味がない

　ただ転職とは、安定的だが活力を失った職場に新しい知や血を導入する試みでもある。早く職場になじんでほしいと思う一方、異質な経験や文化を大胆に持ち込んでほしいとも、採用側では考えている。
　本来の自分のアイデンティティを押し殺して適応することを“過剰適応”というが、これではせっかくの転職の意味が、転職者とそれを迎え入れる職場の双方からなくなってしまう。適度に適応し、かつ異質の発想法や行動パターンを浸透させるためには、双方が気をつけなければならないことがある。

　「転職者は自分の価値観を多様化することが必要です。職場に求めるものも単一ではなく多元化させてみたらどうでしょう。“こういう働き方がベストで、それ以外はしたくない”という狭い価値観は、かえって過剰適応を生んでしまうのです」
　採用側も「今度すごい人が入ってくるぞ」というような先入観の意図的な醸成やレッテル貼りは極力避けたいところだ。「お互いにいったん白紙の状態を受容するところから出発するのがいちばんいいのです」。

　新しい職場での自己提示（セルフ・プレゼンテーション）にも工夫がいる。人間の一般的な心理として最も好感度が高いのが「優秀な人が控えめだったり、自分を謙遜する」という態度だという。最悪なのは、「優秀な人がそれをひけらかす態度」。これは、謙譲の美徳など存在しないと思われているアメリカでも同様であることが、心理実験で証明されている。いきなり「鼻持ちならない」と思われてしまっては損だというのは、どうやら万国共通のことのようだ。

コンフリクトを恐れるな。最初の喧嘩が肝心

　しかし、こうした柔軟な発想で新しい環境に臨んだとしても、ぶつかるときはぶつかるもの。渋谷教授は「そのコンフリクト（葛藤・衝突）を避けるのではなく、ときにはあえてぶつかってみることも大切」という。「自分がいやな相手」というのは実は自分の中のコンプレックスが相手に投影されているだけなのだ。それを避けてしまうと、いつまでもコンプレックスは解消されない。対立、禁止、叱責などの衝突があってはじめて人は、相手に対する内なる不快感を克服することができるし、人間関係を円滑に進めるスキルもこうした衝突を重ねることで身につく。

　転職した職場にもやはりいやなタイプの人間はいる。これまでそれを避けてきた人も、転職早々という怖いもの知らずの時期だからこそ、あえてそいつと喧嘩するチャンスともいえる。「最初の対立が肝心。ここで意に反して引いてしまうとかえってシコリが残ります。一度は喧嘩をしないといい人間関係はつくれない、というぐらいに考えてぶつかっていってみてはどうでしょうか」

　そもそも人間関係は曖昧で冗長なもの。１＋１が２にならないことばかり。新しい職場では公式どおりにならないことが、いっそう増えてくる。「エンジニアの中には仕事で人と話すとき、全く関係のない雑談はムダだと思う人がいるかもしれません。でも、人間関係に潤いをもたらすのは、このムダの部分なんです。会話のネタを増やせばそれだけ対応できる人のつながりも増えてきます。専門以外の知識を蓄えるというのも、職場になじむためには効果的な一つの方法」と渋谷教授。

　転職者の心理的なハンデを解消するために、受け入れる職場の側が改善しなければならないことは多々ある。しかしそれ以上に転職者側の努力も欠かせない。「自己環境整備力」ともいえる、対応力・コーディネート力が求められているのである。

■コラム■　「無気力環境に変化をもたらす触媒」の話

　これは渋谷先生が教えてくれた動物行動学の実験の話。
　水槽にカマスの群と、そのエサになる小魚を入れる。カマスたちは旺盛な食欲で小魚を追いかける。あるとき、水槽の真ん中を透明な板で仕切り、一方にカマスの群を、もう片側にエサの小魚を追い込む。エサを食べようとするカマスは板にぶつかって、それができない。最初は何度もチャレンジするものの、次第に諦め、無気力になり、そのうち小魚がいることさえ忘れてしまう。そうなると仕切り板を取り去っても、エサを捕りに行こうとしない。慣れとは恐ろしいもの。やってもムダだとわかると、その状態が自然になってしまう。

　このときカマスの群の中に、全然事情を知らない新しいカマスを一匹入れると、状況は一変する。新しいカマスは当然のように、小魚に気づき、パクパクと食い始める。それを見ていた古いカマスたちも、本能を呼び覚まされ、昔のようにエサを追いかけ始めるのだという。

　転職にも、実はこういう効果があるのかもしれない。失敗体験が染みついた、よどんだ職場に投入された、イキのいい一匹のカマス。その物怖じしない行動が、職場を活気づける。だから「新人に、最初からあんまり手取り足取り教えちゃうのも考えものですね」と渋谷先生。まだ職場の空気になじんでいないからこそ、転職者は職場を変える触媒にもなりうるのではないだろうか。

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宮みゆき（総研スタッフ）からのメッセージ

　転職後すぐに即戦力として成果を出すことが要求されるこの時代。ただ周りからの指示や指導を待っているだけではなく、各現場の個人が自分で考え、判断し、行動するような自律性と、信頼を高めるためのコミュニケーション力が、以前よりも必要となっているようです。皆さんの場合はいかがでしたか？　入社後の職場のなじみ方の成功談や失敗談、ぜひお聞かせください。