転職のギモン：「入社後の待遇」編／リクナビＮＥＸＴ[転職サイト]

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「聞けないけど知りたい」そんなギモンを、編集部が人気企業13人の人事に直撃！


第1回「採用基準」編	第2回「応募・提出書類」編
第3回「面接」編Part1	第4回「面接」編Part2
第5回「入社後の待遇」編	第6回「内定・入社」編


	当社の場合、事業所は全国に4箇所ありますが、中途採用の場合、勤務地はご本人の希望を１００％通しています。逆に、希望勤務地に採用ニーズがなければ、やむなく不合格となります。例えば、大阪にUターンしたいという人が素晴らしい人材だったとしても、大阪でニーズがなければ結果的に採用になりません。勤務地なのか、それとも仕事内容なのか、ご本人が優先する条件をすり合わせすることが面接の場だと考えています。（ビジネスブレイン太田昭和　浜口氏）
	Uターン希望など、「○○県」など大枠の希望を聞くようにしています。もし、希望する勤務地での採用がない場合、お断りすることもあります。 (ソニー・ヒューマンキャピタル　技術系グループ　藤井氏）
	当社は日本全国に事業所があるため、お約束できないというのが現状です。たとえ最初の配属先が希望通りだったとしても、その後、どのような配置転換があるかはわかりません。全従業員が転勤の可能性があります。（日産自動車　人事部人事・採用グループ　黒須氏）
	勤務地は、本社か住宅展示場のいずれかです。住宅展示場は首都圏に十数箇所ありますが、どこが勤務地になるかは会社側が決定しています。ただし、必ず電車で通勤できる範囲とし、転居を伴うような配属はありません。（モリモト　総務部総務課　内山氏）

　希望をできるだけ考慮するという企業は多い。ただし、「必ず本人の希望通りにする」という企業は、採用前に希望勤務地を聞き、その場所でニーズがない場合は採用できないという会社もある。不採用の原因になりかねないので、「どうしてもこの勤務地がいい」と限定する場合には、本当に譲れないのか、よく考えてからにしよう。


	大まかな額であれば、初回面接時でも聞かれれば答えています。ただし最終的に試算した年収額は、役員面接合格者のみ提示しています。（ビジネスブレイン太田昭和　浜口氏）
	2次以降の面接時に条件面のヒアリングを行なわせて頂き、あわせて当社の給与体系・採用時の給与額決定のメカニズムをご説明し、最終面接後に採用のオファーをする段階で、年収額を含めた条件提示をしています。そこでお互いに合意する事ができれば、内定となりますし、合意できない場合は、再度、話し合いの場を設け、条件面のすり合わせを行ないます。（トレンドマイクロ　総務人事部　粟津氏）

　最終面接か、あるいは最終面接後の入社をオファーする段階で、だいたいの年収額や待遇を提示する。そうでなければ、入社後に「こんなはずではなかった」というミスマッチが起こってしまうからだ。もし、内定を伝えられた場でも教えてもらえないようであれば、応募者側から聞いても問題ないだろう。


	賞与の算定期間の途中に入社した場合、欠勤控除として、賞与を月割で控除するので、結果的に他の社員より下がることになります。（メルク　人事グループ　市川氏）
	賞与の対象期間に在籍した、していないに関係なく、配属された部門内で、他の従業員と比較してどの程度評価できるかを鑑み、賞与額を決定します。ですから、入社1年目でも他の従業員と比べて大きく下がるということはありません。（日産自動車　人事部人事・採用グループ　黒須氏）
	もともと定期賞与はなく、営業成績によってインセンティブを獲得する仕組みです。以前から在籍している人と評価基準は変わりません。（ＡＩＵ保険会社　ＩＳ首都圏地区本部長　渡辺氏）

　賞与が既存の社員より少ないかどうかは、賞与の算定期間の在籍を問うか問わないかが基準。「少なくなる」とする企業は、算定期間に在籍していなかった期間の分を控除することが理由だ。「どちらともいえない」という会社は、賞与は成果による報奨金と考える企業の場合。職種にもよるとする企業もあった。

当社の給与体系と、任せる仕事内容、ご本人の経験、スキルを勘案して決定します。前職の給与も検討材料の一つですが、それが高すぎる場合、当社規定の範囲内でご本人と相談のうえ決定します。
（モリモト　総務部総務課　内山氏）

当社の給与体系を基準に、経験、ポテンシャルを判断して決定します。前職の年収は参考程度としています。年収があまりに下がるのは本人にとってもデメリットなので、最終面接で確認をするようにしています。転職をする場合、判断が難しいのは、会社によって「年収」の定義が違うこと。住宅手当も含めて年収額を提示する会社もあれば、当社のように年収に福利厚生的な要素を加えない会社もあります。単純に額だけで判断するのではなく、実力に対する評価、将来の可能性、福利厚生などさまざまな側面から検討して最終的な決断をしてほしいですね。
（東芝　人材採用センター　井須氏）

一般社員の場合、当社の給与体系の中で前職までの実績、スキル、希望額、当社にとっての必要度合いを総合的に判断して決定します。管理職の場合はもう少し自由度が高く、会社との契約という形態を取るので、スキルの高い方であれば高額の提示も可能です。いずれにしても、転職1年目の方については、前職の年収はできるだけ維持しようとしています。その後は前年の成果によって、金額が上下する仕組みです。
（オリンパス光学工業　人事部人事グループ　百武氏）

入社時の基本給は全員一律で、他に地域、年齢、家族構成によって手当てがつきます。その後、半年ごとに営業実績によってインセンティブを加算する形態をとります。入社時は顧客がゼロですから、インセンティブがない分、基本給を高めに設定してあります。入社年次があがるごとに、インセンティブの割合が高くなります。
（ＡＩＵ保険会社　ＩＳ首都圏地区本部長　渡辺氏）

　ほとんどの企業は、本人の経験、スキルとその会社の給与体系を鑑みて判断される。もちろん本人の希望額も考慮されるが、やはり本音としては、既存の社員と大きく差をつけるわけにはいかないという企業が多い。


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第3回「面接」編Part1	第4回「面接」編Part2
第5回「入社後の待遇」編	第6回「内定・入社」編