あなたのレジュメも大注目!

人事が語る「私がスカウトした人、したい人」

苦心して磨き上げたスカウト登録用のあなたのレジュメ。さて、それを企業の側では、どんな風に探して、読んで、採用としているのだろう。実際にオープンオファー、プライベートオファーから内定を出した2社の人事に、採用の現場でのスカウトの流れを教えてもらった。
CASE1: オープンオファーで営業所長候補をスカウト!
CASE2: プライベートオファーで不動産投資会社 購入部門をスカウト!
CASE1

オープンオファーで建築会社 営業所長候補をスカウト!

同業界の経験者の他、販売の店長・マネージャー経験者にもオファーを出しました アキュラホーム株式会社 人事部 星 竜治氏
募集背景
2005年度から当社では、本社所在地の埼玉から、東京、神奈川、静岡、大阪、兵庫、広島など、全国に10以上の支店を拡大展開していく大事な時期を迎えています。そこで、各地域で新店舗を立ち上げていく中、未経験のスタッフも多く採用しており、彼らをリーダーとして引っ張ってくれる人材、スタッフ一丸となり支店を一から創り上げてくれる人材を探していました。具体的な業務としては、お客様のさまざまな相談にのりながら、夢のマイホームづくりをお手伝いする住宅営業とその統括ということになります。
求める人材
営業所長として7〜10人を指揮していただく人材を想定しておりましたので、ハウスメーカーでの営業経験と、営業チームをまとめるマネジメントの経験を併せ持った方がベスト、と想定していました。オファーの後、実際の選考段階で重視したのはヒューマンスキルです。当社はただデキルだけの人でなく、「いいひと」の集団でありたいと考えています。奉仕の精神を自然に持つことのできる人に来てほしいと考えていました。
企業DATA
「日本の住まいを安くする」という理念のもと、高性能で適正価格の「新世代ハウス」を普及させている注文住宅の建築会社。従来の3割も低価格と言われる、「アキュラシステム」のノウハウを、全国の工務店、ビルダーに共有するコンサルティング業務も行っている。
今回のスカウト対象者はこんな条件で検索しました!
1 業界経験
同時期に未経験者も多く採用したいと考えていましたので、彼らを引っ張っていけるだけの「リーダーシップ」は必須でした。そういった意味では、マネジメント経験があるか、これからそれを積んでいく意欲があるかということも大事でした。
2 職務経験
異業職種の中でも、流通業などの「販売職」の方々はこまめにチェックしています。若い年次から店長やマネージャーなど責任のある立場を任された人には、当業界でも活かせる基本的なビジネススキルが高いレベルで身に付いているのでは、という期待があります。
3 希望勤務地
日本全国に支店を展開しておりますが、現地のスタッフは現地で採用活動をしています。現状、例えば静岡は転職希望者に対して求人の絶対数が多いように感じており、採用の厳しい地域の情報は重点的に集めていますね。
4 レジュメの更新時期
新しいフィールドでのチャレンジ意欲が高い人に来てほしかったので、更新時期が早い人の中から検討しました。半年や1年、ずっとレジュメが変更されていないと、その間何をやっていたのか、転職の意欲がなくなったのか、などと考えてしまいます。
オファーはここを工夫した
中途採用では、転職希望者の置かれている状況はさまざまです。スキルを活かしたい人。成長できる環境を求めている人。一人ひとりの状況に応じて丁寧な対応と満足のいく対話をしたかったため、履歴書不要で、一度、会社にお越しいただき、当社の人事と直接、疑問や希望を応答してみませんかと投げかけています。(※編集部注・オープンオファーは、必ずしもすべての企業で書類選考の通過を保証するものではありません)
また、今回は営業所長候補としての採用。一定の経験・スキルを持った方へのオファーですから、力を貸してほしい、ノウハウを活かしてチャレンジしてほしいという、率直なお願いを素直な気持ちでお伝えすることにしました。
今回のオープンオファーの採用の流れ
オファー(200名) 1年中、常時募集をしています。今回の採用では、1カ月で200名にオープンオファーをお送りしました。
返信(30名) オープンオファーから応募いただいた方は、こちらの要望を基準以上に満たしているはずですから、次の段階へ進まれる方が多かったですね。
説明会(7名) 説明会は、応募者の希望に合わせて随時1対1で行いました。応募者によって知りたい情報が違う訳ですから、ここは丁寧に話を進めています。
一次選考(5名) 人事担当者と1対1で面接をしていただきます。当社で何をやりたいのか。転職のきっかけは何か。前向きな理由をきちんと棚卸しできている人がいいですね。
適正検査(3名) 面接官の判断と一般的な評価とに、ズレが生じていないか確認する作業です。役員面接の参考にすることが目的で、落とすための試験ではありません。
二次選考・役員面接(3名) 一次面接で高評価を得た人が二次面接で不採用になることはほとんどないですね。当社の評価基準は「いいひと」と明確なので、面接官によるブレがありません。今回は、オープンオファーから2名採用となりました。
企業側から見たスカウトのメリットは?
ひと言で言うと、スカウトでなければ出会えない人がいることですね。「やりたい」と思っている人だけではなく、こちら側が「欲しい」と思える人をピンポイントで見つけてアプローチすることができる。ですから、人事の「欲しい」という思いを、皆さんに正直な気持ちでお届けすることができて、相思相愛の良い関係を築けることが多いです。
ある程度経験のある人にとっては、成長企業ならではの多くの可能性をご提案できる場であると考えています。また、住宅・不動産業界ではありますが、類似する経験に期待して、販売職など、未経験の業職種にもオファーを送っています。きっと、会社側にとっても、応募者側にとっても、本当に幅広い出会いがあるでしょうね。
CASE2

プライベートオファーで不動産投資会社 購入部門をスカウト!

応募者一人ひとりと丁寧に対話できるので、お互いに満足のいく採用活動になります 株式会社エムケーキャピタルマネジメント ストラテジック・インベストメント部門 柳谷 宗吾氏
募集背景
不動産の購入部門では、物件の情報を集める、投資家と交渉する、引き渡しの手続きをまとめる、という3段階の作業が発生します。現在までは、1つの案件を1人の担当者が一貫して受け持っていましたが、それでは企業が成長し、仕事の容量が増えていく中で少し効率が悪い。業務の拡大に伴い、3つの作業段階をそれぞれのプロフェッショナルが専任で担当し、効率化を進める必要が出てきました。
求める人材
求めていたのは不動産業界に幅広い知識を持っている即戦力です。常に問題意識を持って、仕事に取り組める人に来てほしいと考えていました。また、今回の採用では不動産の引き渡し手続きをまとめる「クロージング」を得意とする人間がほしい、という明確な希望もありました。募集職では、仕事の量も多いし、高いクオリティも求められる。ラクな現場ではないという認識の上で、自分自身の成長のために精一杯頑張れる人間でなければ務まりません。1人か2人、最終的に採用できれば今回のプライベートオファーは成功だと考えていました。
企業DATA
投資家や個人、企業を対象に不動産投資を提案する「不動産アセット・マネジメント事業」を中心に、自己資金で不動産を取得・売却するREO事業など、不動産の投資収益に関わる幅広い状況を総合的にマネジメントしている。
今回のスカウト対象者はこんな条件で検索しました!
1 業界経験
同業他社、不動産信託、外資証券などから、不動産に広い知識があることを念頭に人材を探しました。業界経験3〜5年以上の方、ということに絞りましたね。
2 職務経験
今回、完全な即戦力、ということで検索したので、類似する職種は検討に入れませんでした。あくまで、不動産関連の業務経験があること。その中でも、仕入れや交渉。契約をまとめるために資金調達したり契約完了までを担当するクロージング業務など、営業部分の経験があることは必須でした。
3 ポテンシャル
ある程度の経験を積んで、これからのキャリアを自分できちんと選択できる方を対象にしました。
4 スキル・資格
宅建、一級建築士、不動産鑑定士といった資格は、ひとつの判断基準として設定していました。ただし必須とは考えておりません。「取っただけ」の資格ではなく、社会の現場で磨いてきた資格なのかどうかを、採用の過程で判断させていただきます。
オファーはここを工夫した
レジュメ登録している人は、「いますぐ転職したい」というよりも「良いところがあれば転職したい」くらいに考えている方が多いように感じていました。そんな人に来たいと思ってもらえるよう、スキルが伸びる、やりがいが増す、自分をよりよくするための気付きを促すことに留意しました。入社後の自分がイメージできるように、所属してもらう部門や担当する仕事についても詳しくお伝えしました。「あなたはこの部門に入ります。担当するのはこんな仕事です」といった具合です。
今回のプライベートオファーの採用の流れ
レジュメ(90名) 検索条件に合った方は90名くらい。自己PRやキャリアプランはその人を表す一番の資料になるので、一つひとつ丁寧に読みました。「この人が欲しい」と夜中にひとり、思わず机を叩くことも(笑)。
オファー(20名) 実際に返事をくれたのは3名。必要なスキルや、担当するエリアのことなど、疑問に感じられたところをメールで質問、回答、というやりとりを何度か繰り返しました。
一次面接(3名) メールでのやりとりを終え、今回は3名とも面接を受けていただけることになりました。正直、当初から「ぜひうちにきてほしい」と心の中で思っていた方も。また、1名は残念ながら当社が求めていたスキルに達していないと判断させていただきました。
二次面接・役員面接(2名) 本人の希望と当社の求めるものが合致して、最終的に1名、採用に至りました。当社にやや不足していたクロージング業務のエキスパートの方。今後の活躍に期待を寄せています。
企業側から見たスカウトのメリットは?
採用したい人に直接アクセスできることが一番の利点です。こちらがおもしろそう、と思った人に直接メッセージを送ることができるので、「会いたい」という意志、「採りたい」という意志を、明確に伝えることができます。それはやはり、新聞、雑誌などの公募にはない、ヘッドハンティングに似た感覚でエキサイティングですね。
現場の人間が欲しい人材を自ら見つけることで、入社後の間違いを極力減らすこともできます。面接前にもメールで情報交換を密に取ることができますし、これは、採用する側される側、いずれにとっても大きなメリットではないでしょうか。応募者一人ひとりと対話する用意ができていますので、オファーにはもっと積極的に返信いただけるとありがたいですね。
スカウト利用中のユーザーに聞いてみました!
転職を考えている友人がいたら、スカウトをお勧めしますか?
登録して待つだけで楽だから。どうすればスカウトされやすいかを考えると、自己分析もできて非常にいい。(23歳・男性)
自分では思いもしなかった会社からオファーが来ることもあるから。(34歳・男性)
就職活動には積極性が必要であり、利用できるものは利用するべきだと考えるから。(24歳・男性)
あまり期待せずに公開しましたが、オファーをいただいた企業から内定が出て転職活動がうまくいったから・・・。
・プロフィールを書いていると、現状を整理できる
・オファーが来ると、なんだか偉くなった気がして気分がよくなる
(30歳・男性)
意志があるのに何もしていなかったり、職安で当てずっぽうで動くよりも効率が良い(自分にも当てはまることだが)。企業が当たり前のようにインターネット(ホームページ)を持つ時代だからこそ、こういう転職のパターンもありだと思う。(32歳・女性)
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※この記事は2005年現在の情報です

STAFF EDIT/DESIGN (株)ブックデザイン COPY 岩楯 忠介

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